裁判要旨：劳动者向用人单位寄送《被迫解除劳动关系通知书》，用人单位在收到劳动者寄送的《被迫解除劳动关系通知书》之后，又以劳动者旷工为由向劳动者寄送《解除劳动关系通知书》，用人单位提出的解除行为无效。
案情简介：
高某于2013年6月27日入职天津市某物业管理有限公司，双方先后签订了《临时劳动协议》和两份《劳动合同》。高某岗位为火车保洁员，工资结构为基本工资＋防暑降温费＋冬季取暖费＋带薪年假工资＋加班费＋其他补贴。公司每月月底以银行转账形式发放上月工资。
高某的工作时间为每日4-6小时，公司自2021年5月后执行APP考勤打卡。因疫情原因，2021年10月高某未出勤，11月高某出勤3天，未出勤期间高某在家待岗。
2022年1月24日，高某向公司发出《被迫解除劳动关系通知书》，以用人单位没有按照劳动合同向其提供劳动条件，没有依法足额支付劳动报酬为由要求解除劳动合同。公司于2022年1月25日签收。
2021年1月29日，公司以高某旷工为由向高某寄送《解除劳动关系通知书》。
后，高某向天津市和平区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求公司支付高某经济补偿26381.7元，工资差额200元，2021年10月工资2913.86元，11月工资2180元。
该委裁决公司支付高某经济补偿26381.7元，工资差额200元，2021年10月工资2913.86元，11月工资2180元。
公司不服，诉至天津市和平区人民法院（下称“一审法院”）。
后双方又诉争至天津市第一中级人民法院（下称“二审法院”）。
庭审中，高某主张自2020年4月至2022年1月期间，公司每月扣款10元，共计200元。公司主张扣款原因为甲方检查后认为高某工作未达标。
2022年11月，公司主张应发工资为260元，高某主张为2180元。
公司与高某确认离职前12个月月平均工资为3272.2元。
另查明，2021年10月和11月的工资公司未向高某发放。2021年10月应发工资为2913.86元。
二审中，另查明，2021年10月高某正常出勤。
裁判结果：
一审法院认为，2021年10月和11月，因疫情原因，高某不能到岗上班，但未提供劳动非劳动者过错，用人单位应在一个工资支付周期内按约定给付劳动者工资。在一个工资支付周期外，支付劳动者相应的生活费。但11月份高某已实际出勤3天，并非全月待岗，故公司亦应支付全月工资。高某自认按最低工资标准2180元主张11月份工资，系对其权利的自行处分，法院予以照准。公司主张因疫情原因报请工会停发工资，没有法律依据，法院不予采信。高某应支付公司2021年10月工资2913.86元和11月工资2180元。
公司主张因项目方检查不达标，每月扣款10元，但公司提交证据不能足以证明扣款事实，无扣款对应有力依据，故公司应补发扣款产生的工资差额共计200元。
高某依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定“用人单位未足额支付劳动报酬”为由，先行提出解除劳动合同，且经法院确认用人单位具有拖欠劳动报酬的事实，用人单位应向劳动者支付经济补偿。公司主张高某旷工，提出解除劳动合同，不符合法律规定，法院不予采信。公司与高某确认经济补偿的计算基数为3272.2元。高某申请仲裁时依照该计算基数申请支付经济补偿26381.7元，未超出法律规定，仲裁裁决后高某并未对此提出起诉，已认可裁决结果，故公司应支付高某经济补偿26381.7元。
二审法院认为，关于经济补偿金问题。高某于2022年1月24日向公司寄送《被迫解除劳动关系通知书》，公司在收到高某寄送的《被迫解除劳动关系通知书》之后，又于2021年1月29日又以高某旷工为由向高某寄送《解除劳动关系通知书》，因此，公司提出的解除行为无效。公司应支付高某经济补偿金。公司要求改判不支付高某经济补偿金的主张，证据不足，法院不予支持。
公司主张因项目方检查不达标，故每月扣发高某10元，但公司未提交充足证据证明该扣款事实的依据以及合理性，因此公司要求改判不补发因扣款产生的工资差额200元，证据不足，法院不予支持。
公司认可高某2021年10月正常出勤。2021年11月虽因疫情原因高某只工作了3天，但未非劳动者的过错。因此公司要求改判不支付高某2021年10月、11月工资，证据不足，法院不予支持。