裁判要旨：用人单位规章制度不考虑一般违纪的行为及后果，单纯以劳动者一般违纪数量即确定违纪是否达到“严重”程度的规定，过于主观且不合理的，不能作为处罚劳动者的依据。
案情简介：
刘某于2012年6月7日入职天津某有限公司。
2020年度，刘某发生两次一般违纪行为，公司对刘某进行了两次警告处罚，均已向刘某送达，刘某亦认可收到，且有本人签字确认。
2020年10月14日，刘某上班时，公司已经把其上下班的指纹打卡全部取消，刘某所在岗位的部门经理口头通知刘某被开除，并要求刘某签自愿离职。
刘某不同意，于当日向天津市武清区仲裁委员会提出仲裁申请，要求公司支付解除劳动合同经济赔偿金105,600元。
2020年12月11日，该委裁决驳回了刘某的请求。
刘某不服，诉至天津市武清区人民法院（以下称“一审法院”）。
后双方又诉争至天津市第一中级人民法院 （以下称“二审法院”）。
庭审另查明，公司的《员工手册》将“一个年度内累计发生两次一般违纪行为的”规定为“严重违纪行为”，“严重违纪行为”可以解除与劳动者的劳动合同。
裁判结果：
一审法院认为，《员工手册》虽经民主程序制定，但其必须以公平合理为前提，符合法律规定，亦不能侵害劳动者的合法权益，虽然公司规定“一个年度内发生两次一般违纪行为的，为严重违纪行为”，而并未考虑一般违纪的行为及后果，单纯以员工一般违纪数量即确定违纪是否达到“严重”程度，该规定过于主观，且存在不合理之处，损害了劳动者的合法权益。
刘某确实在一个年度内发生两次一般违纪，但均未有严重后果，公司提交的证据仅能证明刘某一个年度内存在两次一般违纪行为，但不能证明其违反公司规章制度达到法律规定的“严重”程度，公司据此解除与刘某的劳动合同，无法律依据，属于违法解除劳动合同。
二审法院认为，刘某的两次一般违纪，符合《员工手册》规定的“一个年度内发生两次一般违纪行为的，为严重违纪行为”的情形。但公司并未考虑一般违纪的行为及后果，单纯以员工一般违纪数量即确定违纪是否达到“严重”程度，该规定过于主观，且存在不合理之处，损害了劳动者的合法权益。再者，刘某的两次违纪行为均未产生严重后果，公司据此解除与刘某的劳动合同系违法。