裁判要旨：用人单位否认劳动者存在休息日加班事实，但在工资表中又明确发放了加班津贴的，法院对用人单位的观点不予采信。
案情简介：
张某于2020年4月20日入职天津某食品有限公司处，劳动合同期限三年，约定岗位为管理岗，任厂长助理。
2022年4月18日，公司向张某作出解除劳动合同通知书，解除事由为劳动者不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作及劳动合同客观情况发生重大变化，致使合同无法履行。
2022年4月22日，张某向天津市北辰区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付其2020年4月20日至2022年4月17日的延时加班工资差额61987元、休息日加班工资差额46568元。
2022年9月20日，该委裁决驳回张某的该请求。
张某不服，诉至天津市北辰区人民法院（下称“一审法院”）。
后双方又诉争至天津市第二中级人民法院 （下称“二审法院”）。
庭审中，公司提交的2021年10月员工手册中人事管理制度部分第四节考勤管理第六条规定“加班申请单审批经部门领导审批后交人力资源部，作为统计加班费的依据”。
公司称张某作为管理人员熟知员工手册，该手册规定加班需经审批，张某无法证明具体加班时间，且公司每月已支付加班补贴。
张某提供了微信聊天记录及聊天记录中发送的图片、文件，证明延时加班内容主要为制作生产计划缺口表，并按聊天时间计算加班时长。
裁判结果：
一审法院认为，张某主张2020年4月20日至2022年4月17日的延时加班费、休息日加班费，公司辩称张某作为管理人员熟知员工手册，该手册规定加班需经审批，张某无法证明具体加班时间，且公司每月已支付加班补贴。法院认为，公司提交的2021年10月员工手册中人事管理制度部分第四节考勤管理第六条规定“加班申请单审批经部门领导审批后交人力资源部，作为统计加班费的依据”，结合张某任厂长助理、仓储主管的职务，该员工手册未规定张某的加班审批程序，同时公司虽然否认张某加班事实但在工资表中明确发放了加班津贴，相互矛盾，故法院对公司抗辩不予采信。
关于延时加班，张某提供了大量微信聊天记录及聊天记录中发送的图片、文件，证明延时加班内容主要为制作生产计划缺口表，并按聊天时间计算加班时长。法院认为，从聊天内容上看，即使证据客观真实，作为厂长助理向厂长汇报工作系岗位职责，且聊天内容简短、问答间隔时间长短不一，不足以证实张某存在连续工作，同时公司对证据真实性不认可，微信聊天相对方无法核实，综合全案无法证实张某延时加班的事实，故法院对张某主张延时加班费不予支持。
关于休息日加班，张某主张每周工作六天，公司负有保存两年考勤记录的义务而未举证，公司提供的工资台账记载2021年9月至2022年4月出勤天数分别为25天、23天、26天、27天、25天、21天、27天、12天，结合张某2021年11月工资开始每月发放加班津贴的情况，法院对张某存在每周单休的事实予以采信。经核算，张某2020年4月20日至2020年12月、2021年1月至2021年10月、2021年11月至2022年4月17日的休息日加班分别为36.5天、47天、21天，扣除加班费的应发平均工资分别为9000元、12000元、10000元，上述期间的休息日加班费共计101379.3元，扣除上述期间公司已支付加班费10960元后，公司还应支付张某2020年4月20日至2022年4月17日休息日加班工资90419元。张某主张超过部分，法院不予支持。
二审法院认为，关于2020年4月20日至2022年4月17日延时加班工资差额、休息日加班工资差额问题，张某主张延时加班，但其未提供充分的证据证明其延时加班的事实存在，张某的该主张法院亦不予支持。
至于休息日加班的问题，公司主张每月已支付张某加班补贴，否认张某休息日加班事实，但在工资表中明确发放了加班津贴，一审对公司抗辩不予采信正确，公司的上诉请求，法院予以驳回。一审核算的休息日加班工资差额正确，法院亦予以维持。