裁判要旨：用人单位的规章制度未通过民主程序制定亦未向劳动者进行公示或告知，用人单位基于该规章制度减少劳动者的劳动报酬，并解除了与其的劳动关系，不具有合法性。
案情简介：
陈某于2013年11月16日到重庆涪陵某妇产医院有限公司（下称“医院”）从事驾驶员工作，双方签订了期限为2013年11月16日至2016年11月15日的劳动合同。
后双方续订了期限为2017年10月23日至2022年10月22日劳动合同。
2017年6月10日，医院总经理林某、企划部主任周某、行政部主任杜某三人召开总经理办公会通过制定开展院内员工微信朋友圈推广活动。
同月12日，医院制作了《医院关于常规开展全员微信链接推荐活动的通知》，并于同月20日印发，内容为：从6月13日开始开展常规的全员推荐推广文章的活动，全院全体员工每日向各自所在的医院微信推广小组推荐社会关注度较高的、女性喜欢关注的文章或链接，每人每天最多推送2条链接给小组讨论，小组每日推荐至少2条给医院进行筛选，个人考核对微信号粉丝量在200人以上视为有效，从七月份开始，每个考核期核对粉丝量，未到达粉丝量的乐捐200元/人。
2017年7月至2021年8月期间，因陈某未在朋友圈转发推送医院的微信链接，医院每月扣除被告陈某工资200元，共计扣除10000元。
2021年8月30日，医院基于陈某未在朋友圈转发推送相应链接，认为陈某未遵守公司的规章制度，未完成交付的工作任务，向陈某出具劳动合同解除终止通知单，通知单载明：“陈某先生：您与我单位于2013年11月16日签订劳动合同，现因您一直以来不遵守公司相关文件规定，经研究决定，自2021年8月30日解除与您的劳动合同。1.公司与您的劳动合同关系于2021年8月30日终止。2.我司与您的社保关系将于2021年8月31日终止。3.请您于2021年8月30日完成工作及物品交接。”
陈某收到上述通知后，遂于2021年12月23日向重庆市涪陵区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求医院向其支付自2013年11月16日至2021年8月31日期间因未发朋友圈被每月克扣200元的工资总额18700元、违法解除劳动合同的赔偿金51200元。
2022年2月8日，该委裁决医院支付陈某违法解除劳动合同赔偿金43200元、2017年7月至2021年8月止少发工资10000元，合计53200元。
双方均不服仲裁裁决，先后诉至重庆市涪陵区人民法院（下称“一审法院”）。
后双方又诉争至重庆市第三中级人民法院 （下称“二审法院”）。
庭审中，医院与陈某确认双方的劳动关系存续时间为2013年11月16日至2021年8月30日，2021年8月30日前12个月陈某的应发工资平均为2975.6元/月。
陈某主张将2021年8月其未报销的下乡误餐补助165元计入工资总额。
裁判结果：
一审法院认为，2013年11月16日，陈某到医院从事驾驶员工作，双方劳动关系依法成立，医院应当及时足额向陈某支付劳动报酬。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条的规定“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”医院因陈某未在朋友圈转发推送相应链接从2017年7月起至2021年8月每月扣减陈某工资200元，共计扣减10000元，且基于同样的理由解除了与陈某的劳动关系，扣减工资及解除劳动合同是否合法应当由医院承担举证责任。医院为此出示了经过总经理办公会三名成员讨论通过的《医院关于常规开展全员微信链接推荐活动的通知》。法院认为，用人单位在制定、修改有关劳动报酬、工作时间、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度时，应当经过职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并将直接涉及劳动者切身利益的规章制度公示或者告知劳动者。现医院并未举证证明上述规章制度通过民主程序制定并向包括陈某在内的员工进行了公示或告知，医院基于该规章制度减少陈某的劳动报酬，并解除了与其的劳动关系，不具有合法性。根据《劳动合同法》第八十七条的规定“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当按照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”综上，医院应当向陈某支付每月少发的工资200元，并向陈某支付违法解除劳动合同的赔偿金。
根据双方确认陈某解除劳动合同前12个月的应发工资为2975.6元，医院每月扣发了陈某工资200元，则陈某的月平均工资实际应为3175.6元。陈某主张将2021年8月其未报销的下乡误餐补助165元计入工资总额，该院认为，根据《国家统计局关于工资总额组成的规定》第十一条的规定：“下列各项不列入工资总额的范围（六）出差伙食补助费、误餐补助、调动工作的旅费和安家费”，故按照陈某下乡出差的次数予以报销的下乡误餐补助不属于工资范畴，不应计入工资总额。陈某的劳动关系存续时间为2013年11月16日至2021年8月30日，共计7年零9个月，根据《劳动合同法》第四十七条的规定：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算”，则医院应支付陈某违法解除劳动合同的赔偿金50809.6元（3175.6元×8个月×2）。
据此，医院还应支付陈某2017年7月至2021年8月少发的工资10000元、违法解除劳动合同的赔偿金50809.6元，共计60809.6元。
二审法院认为，《劳动法》第8条规定：“劳动者依照法律规定，通过职工大会、职工代表大会或者其他形式，参与民主管理或者就保护劳动者合法权益与用人单位进行平等协商。”职工代表大会是依据法律行使职工民主管理的权力机构，职工通过参与协商的方式对用人单位的重大事项进行监督管理。《劳动合同法》第四条第二款规定：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”经职工代表大会讨论通过是用人单位制定或修改某些重大事项时的必经程序，未经该法定程序所制定或修改的某些重大事项不具有合法性。
本案中，医院制定的《医院关于常规开展全员微信链接推广活动的通知》因涉及劳动报酬和微信朋友圈个人生活，属于直接涉及劳动者切身利益的规章制度。医院主张该制度经过总经理办公会讨论并进行了传达和征求意见，属于经过民主程序制定，且该制度目的是为了公司的发展，扩大公司的影响力。法院认为，总经理办公会不能替代职工大会，该会议通过的决议属于单方要求，且医院没有证据证明该制度经职工代表大会或者全体职工讨论，因此《医院关于常规开展全员微信链接推广活动的通知》不具有合法性。
故，在陈某拒绝履行该制度的情况下，医院依照该制度对陈某予以处罚并解除劳动合同，于法无据。本案二审中，双方对于2021年8月30日前12个月陈某的应发工资平均为2975.6元/月工资基数无异议，因此一审法院计算的医院还应支付陈某2017年7月至2021年8月少发的工资10000元、违法解除劳动合同的赔偿金50809.6元，共计60809.6元，法院予以确认。