裁判要旨：劳动者每日在用人单位卫生间的停留时间，已经超出合理正常生理需求范围，且不能予以合理解释的，用人单位可以依据规章制度解除劳动合同。
案情简介：
刘某于2006年4月进入天津某汽车座椅部件有限公司工作，2013年4月19日双方签订无固定期限劳动合同。
2014年12月22日，刘某因肛肠疾病在天津市人民医院进行了手术治疗，2015年1月中旬伤口愈合，但刘某陈述一直存在疼痛感。
2015年7月开始，刘某每天在厕所停留的时间为3至6个小时。自2015年9月7日至17日（9月13日除外）刘某每天分二至三次，共计22次，每次停留时间为47分钟至196分钟，每天分别在厕所停留时间为3小时50分钟、4小时28分钟、4小时18分钟、2小时32分钟、4小时35分钟、4小时16分钟、4小时29分钟、4小时01分钟、5小时29分钟、5小时22分钟。
2015年9月22日，公司就刘某长时间停留厕所事宜同刘某沟通，并对沟通过程制作书面记录。在征得公司工会书面同意的情况下，公司于当日做出《惩罚解雇通知书》，以《员工手册》第二篇《员工就业相关规则》第一部分“就业规则”第79条第1款第（3）项“迟到、早退、未经允许因私离岗一个月内累计达15次或一年内累计达25次时”的规定，决定2015年9月23日解除同刘某之间的劳动关系。同日，刘某收到解除劳动关系通知书。
2015年10月底，刘某向天津经济技术开发区劳动争议仲裁委员会提起仲裁，要求继续履行与公司签订的无固定期限劳动合同。
该仲裁委最终裁决公司继续履行同刘某之间的劳动合同。
公司不服，诉至津市滨海新区人民法院（下称“一审法院”）。
后双方又诉争至天津市第二中级人民法院 （下称“二审法院”）。
刘某不服终审判决，以有新的证据，足以推翻原判决等为由向天津市高级人民法院申请再审（下称“再审法院”）。
庭审中，刘某提交了2016年8月1日于武警医院肛肠科就诊的病历与诊断书，其载明：“排便困难两年，既往行内痔切除术，疼痛，诊断为‘内痔、肛门狭窄、建议手术治疗’。欲证明，刘某“肛门狭窄、排便困难、状态不同于普通人，排便时间会长出合理正常时间范围。
另查，公司的《员工手册》包括《公司简介》、《员工就业相关规则》、《附加规则》三部分组成。《员工就业相关规则》又包括“就业规则”、“旅费规则”两部分。“就业规则”属于《员工手册》的一部分。刘某已通过签收的方式，确认收到了《员工手册》，并表示已进行阅读。
《员工手册》中“就业规则”的第44条第3款规定“职工因工作以外事由，在规定的时间内没有在岗的，视为离岗。”第45条第1款规定“职工在工作时间内应专心于本职工作，原则上不允许因私外出、因私会见等因私事而离开工作岗位（下称“因私离岗”）”第79条第1款第（3）项规定了惩罚解雇事项“迟到、早退、未经允许因私离岗一个月内达15次，或一年内累计达25次时”。
裁判结果：
一审法院认为，关于刘某的行为是否违反了公司的规章制度的问题。法院认为，除公司《员工手册》中“就业规则”的第45条第2款的规定外，第44条第3款规定“职工因工作以外事由，在规定的时间内没有在岗的，视为离岗。”第45条第1款规定“职工在工作时间内应专心于本职工作，原则上不允许因私外出、因私会见等因私事而离开工作岗位（下称“因私离岗”）”。可见，《员工手册》中“就业规则”对因私离岗的规定很明确。对于上卫生间的行为是否属于因私离岗的范畴，从常理上来讲，正常的即去即回的上卫生间的行为不属于因私离岗。然而，长期长时间停留厕所的行为是否属于因私离岗则应具体分析。刘某自2015年9月7日至17日期间，在卫生间停留的时间除两天为3小时50分钟和2小时32分钟外，其余均为4小时以上，其中亦有两天甚至达到了近5个半小时。在每天工作时间为8小时的情况下，刘某的此种行为已经脱离了正常上卫生间的范围。综上，法院对刘某长期长时间停留卫生间的行为属于因私离岗的范畴，其行为违反《员工手册》中“就业规则”的规定予以认定。公司解除与刘某之间劳动关系所依据《员工手册》中“就业规则”的修改已经过民主程序，且公司已向刘某送达，刘某的行为违反了公司《员工手册》关于“因私离岗”的规定。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第十九条、《中华人民共和国劳动合同法》第四条第四款、第三十九条第二项之规定，判令：“公司于2015年9月23日解除与被告刘某之间劳动关系的行为合法有效。”
二审法院认为，关于刘某在工作期间长时间在卫生间的行为是否符合公司《员工手册》中“就业规则”第79条第1款第（3）项规定的惩罚情形。2015年9月7日至9月17日期间，刘某每日在公司卫生间停留时间，已经超出合理正常生理需求范围。在公司拟对刘某进行处罚前与刘某沟通中，刘某亦未对其在工作期间长时间停留于卫生间予以合理解释。故公司依据其《员工手册》中“就业规则”对因私离岗的定义及处罚规定，经该公司工会同意，与刘某解除劳动关系，不违反法律规定，一审法院认定为合法解除并无不妥。
再审法院经审查认为，关于刘某的行为是否违反了《员工手册》，公司解除劳动合同行为是否合法。关于刘某在工作期间长时间在卫生间的行为是否符合公司《员工手册》中“就业规则”第79条第1款第（3）项规定的惩罚情形。2015年9月7日至9月17日期间，刘某每日在公司卫生间停留时间，已经超出合理正常生理需求范围。在公司拟对刘某进行处罚前与刘某沟通中，刘某亦未对其在工作期间长时间停留于卫生间予以合理解释。故公司依据其《员工手册》中“就业规则”对因私离岗的定义及处罚规定，经该公司工会同意，与刘某解除劳动关系，不违反法律规定，原判决认定公司解除合同行为并不违法，是正确的。刘某申请再审提交的证据，系在本案二审审理结束后其进行体检的相关病历记载，该证据并非法律规定的新证据，且其在二审期间提供了与上述内容一致的相关证据，但该证据不能实现其证明目的，故该证据未被采纳。