近日，天津市出台了新的《天津市特殊工时工作制行政许可管理办法》（津人社规字〔2023〕4号）。据此，笔者更新了企业合规实行综合计算工时工作制应注意的问题，供大家参考：
一、何为综合计算工时工作制？
综合计算工时工作制是针对因工作性质特殊，需连续作业或受季节及自然条件限制的企业的部分职工，采用的以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间的一种工时制度，但其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。
二、哪些劳动者可以实行综合计算工时工作制？
原劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》（劳部发〔1994〕503号）第五条规定，企业对符合下列条件之一的职工，可实行综合计算工时工作制：（一）交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等行业中因工作性质特殊，需连续作业的职工；（二）地质及资源勘探、建筑、制盐、制糖、旅游等受季节和自然条件限制的行业的部分职工；（三）其他适合实行综合计算工时工作制的职工。
另外，原劳动部《<国务院关于职工工作时间的规定>问题解答》（劳部发〔1995〕187号）在对“六、问：哪些企业职工可实行综合计算工时工作制”的解答中还提到，亦工亦农或由于受能源、原材料供应等条件限制难以均衡生产的乡镇企业的职工等。另外，对于那些在市场竞争中，由于外界因素影响，生产任务不均衡的企业的部分职工也可以参照综合计算工时工作制的办法实施。
天津地区对此也有规定。《天津市特殊工时工作制行政许可管理办法》（津人社规字〔2023〕4号）第四条规定，用人单位对符合下列条件之一的岗位，可以申请实行综合计算工时工作制：（一）地质及资源勘探开发、建筑、制盐、制糖、旅游、渔业、海运等行业中，部分受季节、资源、环境和自然条件限制需要集中作业的岗位；（二）交通、铁路、邮政、电信、内河航运、航空、电力、石油、石化等行业中，部分中断作业可能会影响社会公共利益的岗位；（三）其他需连续作业等适合实行综合计算工时工作制的岗位。
三、对于实行综合计算工时工作制的劳动者，用人单位应当如何保障其休息休假权利？
依据《劳动部关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》（劳部发〔1994〕503号）第六条规定，对于实行综合计算工时工作制的职工，企业应根据《中华人民共和国劳动法》第一章、第四章有关规定，在保障职工身体健康并充分听取职工意见的基础上，采用集中工作、集中休息、轮休调休、弹性工作时间等适当方式，确保职工的休息休假权利和生产、工作任务的完成。
天津地区对此也有规定。《天津市特殊工时工作制行政许可管理办法》（津人社规字〔2023〕4号）第五条第一款规定：“经批准实行综合计算工时工作制的用人单位，应当采用集中工作、集中休息、轮休调休等方式，保障劳动者休息休假权利。”
四、实行综合计算工时工作制的劳动者每日工作时间有何特殊要求？
《劳动部关于职工工作时间有关问题的复函》（劳部发〔1997〕271号）在对“九、本市拟在审批综合计算工时过程中强制性地附加‘保证劳动者每周至少休息一天’和‘每日实际工作时间不得超过11小时两个条件’，是否妥当?”的函复中提到：“实行综合计算工时工作制是从部分企业生产实际出发，允许实行相对集中工作、集中休息的工作制度，以保证生产的正常进行和劳动者的合法权益。因此，在审批综合计算工时工作制过程中不宜再要求企业实行符合标准工时工作制的规定。但是，在审批综合计算工时工作制过程中应要求企业做到以下两点：1.企业实行综合计算工时工作制以及在实行综合计算工时工作制中采取何种工作方式，一定要与工会和劳动者协商。2.对于第三级以上（含第三级）体力劳动强度的工作岗位，劳动者每日连续工作时间不得超过11小时，而且每周至少休息一天。”。
天津地区对此也有规定。《天津市特殊工时工作制行政许可管理办法》（津人社规字〔2023〕4号）第五条第二款规定：“用人单位实行综合计算工时工作制，劳动者每日工作时间最高不得超过14小时。对于第三级以上（含第三级）体力劳动强度的岗位，劳动者每日工作时间最高不得超过11小时，且每周至少休息一日。”第三款还规定：“对于需要24小时连续作业的岗位，用人单位应当实行多班工作制，禁止‘两班’连续轮流作业。”
五、实行综合计算工时工作制的劳动者，如何执行关于加班工资的规定？
《工资支付暂行规定》（劳部发〔1994〕489号）第十三条第三款规定：“经劳动行政部门批准实行综合计算工时工作制的，其综合计算工作时间超过法定标准工作时间的部分，应视为延长工作时间，并应按本规定支付劳动者延长工作时间的工资。”
《劳动部关于职工工作时间有关问题的复函》（劳部发〔1997〕271号）在对“五、经批准实行综合计算工时工作制的用人单位，在计算周期内若日（或周）的平均工作时间没超过法定标准工作时间，但某一具体日（或周）的实际工作时间超过8小时（或40小时），‘超过’部分是否视为加点（或加班）且受《劳动法》第四十一条的限制?”的函复中提到，在综合计算周期内，某一具体日（或周）的实际工作时间可以超过8小时（或40小时），但综合计算周期内的总实际工作时间不应超过总法定标准工作时间，超过部分应视为延长工作时间并按《劳动法》第四十四条第一款的规定支付工资报酬，其中法定休假日安排劳动者工作的，按《劳动法》第四十四条第三款的规定支付工资报酬。而且，延长工作时间的小时数平均每月不得超过36小时。
天津地区对此也有规定。《天津市特殊工时工作制行政许可管理办法》（津人社规字〔2023〕4号）第六条第一款规定 ：“在综合计算周期内，总实际工作时间超过总法定标准工作时间的，超过部分视为延长工作时间，用人单位应当根据劳动法第四十四条第一项规定，按照不低于工资的百分之一百五十的标准支付工资报酬。”第二款还规定：“经批准实行综合计算工时工作制的用人单位，在法定休假日安排劳动者工作的，应当根据劳动法第四十四条第三项规定，按照不低于工资的百分之三百的标准支付工资报酬。”
六、综合计算工时工作制的劳动者，加班加点工资的结算周期如何确定？
《天津市贯彻落实〈劳动合同法〉若干问题实施细则》（津人社规字〔2018〕14号）第八条第二款规定：“用人单位与实行综合计算工时工作制的职工在劳动合同中还应明确加班加点工资的结算周期；未明确的，用人单位应当按综合计算周期结算加班加点工资。”
七、用人单位实行综合计算工时工作制，应当履行哪些程序？
用人单位实行综合计算工时工作制，应按劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》（劳部发〔1994〕503号）的规定办理审批手续。
《劳动法》第三十九条规定：“企业因生产特点不能实行本法第三十六条、第三十八条规定的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法。”
《劳动部贯彻〈 国务院关于职工工作时间的规定〉的实施办法》（劳部发〔1995〕143号）第五条规定：“因工作性质或生产特点的限制，不能实行每日工作８小时、每周工作40小时标准工时制度的，可以实行不定时工作制或综合计算工时工作制等其他工作和休息办法，并按照劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》执行。”
《劳动部关于职工工作时间有关问题的复函》（劳部发〔1997〕271号）在对“一、企业和部分不能实行统一工作时间的事业单位，可否不实行‘双休日’而安排每周工作六天，每天工作不超过6小时40分钟?”的函复中也提到，实行不定时工作制和综合计算工时工作制的企业应按劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》（劳部发〔1994〕503号）的规定办理审批手续。
天津地区对此也有规定。《天津市贯彻落实〈劳动合同法〉若干问题实施细则》（津人社规字〔2018〕14 号）第八条款第一条规定：“经批准实行特殊工时工作制的用人单位，应向劳动者告知其岗位实行的工时制度，并在劳动合同中明确约定。”依据该规定，用人单位实行综合计算工时工作制，应当：（一）向劳动行政部门申请行政许可；（二） 向劳动者告知；（三）在劳动合同中明确约定。
另外，劳务派遣人员从事的岗位确需实行特殊工时工作制的，依据《天津市特殊工时工作制行政许可管理办法》（津人社规字〔2023〕4号）第九条规定，由该岗位所在的单位提出申请，同时告知劳务派遣单位。
八、未经劳动行政部门批准的特殊工时工作制的是否有效？
这个问题在实务中存在争议。
一种观点认为，用人单位虽未办理特殊工时工作制审批, 但劳动者工作岗位符合执行特殊工时工作制条件，且在用工过程中一直按照特殊工时工作制执行的，应以实际履行或双方的约定为准。
例如，《甘肃省劳动人事争议仲裁与诉讼衔接座谈会会议纪要》（2020.12.23）第22条规定：“用人单位虽未办理不定时工作制或综合计算工时制审批, 但与用人单位约定的工作性质、工作岗位符合不定时工作制特点，以及难以用标准工时衡量工作时间、劳动报酬的劳动者，依据标准工时制计算加班工资明显不合理的，可以按不定时工作制或综合计算工时制处理，对其请求支付加班工资的主张不予支持。其他符合不定时工作岗位或综合计算工时制岗位的，可参照上款执行。”
再如，《东莞市中级人民法院、东莞市劳动人事争议仲裁委员会劳动争议裁审衔接工作座谈会议纪要》（东中法﹝2019﹞73号）第17规定：“劳动者工作岗位符合执行不定时工时制条件，用人单位没有向人力资源和社会保障行政部门申请该岗位实行不定时工时制，但在用工过程中一直实行不定时工时制，工资支付标准也按不定时工时制计算方式执行的，则应以实际履行或双方的约定为准。劳动者按照普通工时制要求支付加班费的，一般不予支持。”
天津地区对此没有明确的规定，但天津市高级人民法院在（2016）津民申704号民事裁定书中表明，劳动者虽主张用人单位就实行综合工时制没有经过行政审批程序，但未经审批并不影响双方工作时间的客观状况，原判决根据案件事实及当事人陈述认定用人单位与劳动者工作期间实行综合工时制是正确的。
天津市第一中级人民法院在（2019）津01民终1491号判决书中表明，虽被上诉人（指用人单位）提供的《准予行政许可决定书》的审批时间为2018年7月17日，晚于双方建立劳动关系时间，但上诉人（指劳动者）对于《劳动合同书》的补签，亦系认可其工时制度为不定时工时制。此前被上诉人未得到行政审批而实际采用不定时工时制，属于行政管理范畴，不属于本案所审理内容。故一审法院未予支持休息日加班工资并无不妥。
天津市第二中级人民法院在（2022）津02民终378号判决书中表明，上诉人（指劳动者）从事岗位系网约车司法，属于新型用工模式，其工作时间、地点自由度较高，且收入按照基本工资加提成计算，存在多劳多得的特点，亦符合不定时工作的特点，上诉人在签订劳动合同时对该工作的工作特点等相关情况应予明知，虽被上诉人（指用人单位）并未经过本市相关行政审批程序，亦应属于行政管理范畴，不影响对于该不定时工作制的认定。
天津市第三中级人民法院在（2021）津02民终504号判决书中表明，上诉人（指劳动者）系自愿与被上诉人（指用人单位）签订劳动合同，且在2014年及2017年签订的劳动合同中对不定时工作制进行了明确约定，双方对于该约定均系明知。而上诉人从事的销售维护工作，按照常识亦属于该工作制的范畴。备案登记应属行政审批事项，与双方约定无涉。
另一种观点认为，法律规定特殊工时工作制必须经审批方可实行，用人单位不能仅凭与劳动者约定就实行特殊工时工作制，而应当及时报人力资源社会保障部门批准后实行。
《人力资源社会保障部、最高人民法院关于联合发布第一批劳动人事争议典型案例的通知》（人社部函〔2020〕2号）中发布这样一个案例—《案例13.用人单位与劳动者自行约定实行不定时工作制是否有效》：
基本案情：
2017年11月1日，张某与某物业公司签订3年期劳动合同，约定张某担任.安全员，月工资为3500元，所在岗位实行不定时工作制。物业公司于2018年4月向当地人力资源社会保障部门就安全员岗位申请不定时工作制，获批期间为2018年5月1日至2019年4月30日。2018年9月30日，张某与物业公司经协商解除了劳动合同。双方认可2017年11月至2018年4月、2018年5月至2018年9月期间，张某分别在休息日工作15天、10天，物业公司既未安排调休也未支付休息日加班工资。张某要求物业公司支付上述期间休息日加班工资，物业公司以张某实行不定时工作制为由未予支付。2018年10月，张某向劳动人事争议仲裁委员会(以下简称仲裁委员会)申请仲裁。
申请人请求：
裁决物业公司支付2017年11月至2018年9月的休息日加班工资共计8046元(3500元÷21.75天X25天X200%)。
处理结果：
仲裁委员会裁决物业公司支付张某2017年11月至2018年4月的休息日加班工资4828元(3500元÷21.75天X15天X200%)，张某不服仲裁裁决起诉，一审法院判决与仲裁裁决一致，后不服一审判决向上一级人民法院提起上诉，二审判决维持原判。
案例分析：
本案的争议焦点是未经审批，物业公司能否仅凭与张某的约定实行不定时工作制。
《中华人民共和国劳动法》(以下简称《劳动法》)第三十九条规定：“企业因生产特点不能实行本法第三十六条、第三十八条规定的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法。"《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》(劳部发〔1994〕503号)第四条规定：“企业对符合下列条件之一的职工，可以实行不定时工作制。(一)企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工……”从上述条款可知，用人单位对劳动者实行不定时工作制，有严格的适用主体和适用程序要求。只有符合国家规定的特殊岗位劳动者，并经过人力资源社会保障部门审批，用人单位才能实行不定时工作制，否则不能实行。
本案中，张某所在的安全员岗位经审批实行不定时工作制的期间为2018年5月1日至2019年4月30日，此期间内根据《工资支付暂行规定》(劳部发〔1994〕489号)第十三条规定，物业公司依法可以不支付张某休息日加班工资。2017年11月至2018年4月期间，物业公司未经人力资源社会保障部门审批，对张某所在岗位实行不定时工作制，违反相关法律规定。因此，应当认定此期间张某实行标准工时制，物业公司应当按照《劳动法》第四十四条规定“休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬"支付张某休息日加班工资。
典型意义：
不定时工作制是针对因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，无法按标准工作时间衡量或需要机动作业的劳动者所采用的一种工时制度。法律规定不定时工作制必须经审批方可实行。一方面，用人单位不能仅凭与劳动者约定就实行不定时工作制，而应当及时报人力资源社会保障部门批准后实行。对实行不定时工作制劳动者，也应当根据有关规定，采用集中工作、集中休息、轮休调休、弹性工作时间等方式，确保劳动者休息休假权利。另一方面，人力资源社会保障部门不断完善特殊工时工作制的审批机制，及时满足用人单位经营管理需要。比如，规定批复时效在疫情防控期间到期且无法通过邮寄、网络等方式办理的，经原审批部门同意并备案后，原批复有效期可顺延至疫情防控措施结束。
关于这个问题，劳动者或者用人单位应当了解当地的规定或者司法实务裁判观点。从用人单位合规角度出发，建议用人单位对不宜适用标准工时制的劳动者与其明确约定实行特殊工时工作制，并且向行政部门进行审批。