裁判要旨：劳动者未正常出勤的，应对此提供已经请假的证据或者作出其他合理解释，否则用人单位可依据规章制度予以处理。
案情简介：
张某原系天津某阀门有限公司员工。
公司分别在2022年3月3日因旷工对张某作出通报批评、2022年3月10日因旷工对张某作出书面警告，张某本人均知晓签收后并未提出异议。
2022年3月1日至2022年4月19日期间，张某累计9.5天未出勤。
2022年4月19日，公司依照《员工手册》第四章第2.9.3“连续旷工3日（含3日）以上者或全年累计旷工超过5日（含5日），公司将立即与其解除劳动合同，并不予经济补偿”及第六章第1.5.3条“严重违纪或一年内累计二次书面警告的员工，公司将立即与其解除劳动合同”的规定与张某解除劳动合同。
其后，张某向天津市劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。
该委裁决公司支付张某违法解除劳动合同经济赔偿金121476.96元。
公司不服，诉至天津市津南区人民法院（下称“一审法院”）。
后双方又诉争至天津市第二中级人民法院 （下称“二审法院”）。
庭审中，公司提交《通报批评》、《书面警告》、张某自行记录的签到表，以证明张某9.5天没有正规出勤。张某主张其为请假，但未向法院提交相关证据予以证实。且公司对此不认可。
公司提交《员工手册》《工会会议决议》《关于审议通过员工手册的决议》《员工手册收阅确认书》，证明《员工手册》经过了民主程序通过及公示，该《员工手册》对员工旷工的后果进行了明确规定，张某已经签字确认收阅。张某主张其对《员工手册》的内容并不知情，但未能提供相应证据。
另双方均认可张某解除前十二个月应发月平均工资为5061.54元（含防暑降温费786元、取暖补贴520元），但公司主张应扣除防暑降温费及冬季取暖补贴。
裁判结果：
一审法院认为，根据相关法律规定，用人单位在制定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项时，应当经过职工代表大会或是全体职工讨论，提出方案或意见，与工会或职工代表平等协商确定。且用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项的决定予以公式或向劳动者告知。公司提交《员工手册》、《工会会议决议》、《关于审议通过员工手册的决议》、《员工手册收阅确认书》，且收阅确认书上有张某本人签名，证明《员工手册》制定符合法律规定且履行了公示告知义务，法院予以确认。根据公司提交的《通报批评》、《书面警告》、张某自行记录的签到表，可以认定张某9.5天没有正规出勤，张某主张其为请假，公司对此不认可，张某亦未向法院提交相关证据予以证实其主张，故对其主张法院不予采信。《员工手册》载明“2.9条约定，员工未经许可或批准擅自不来上班的（包括未按公司规定办理请假手续，或休假期满未续假而擅自不返岗），视为旷工；第四章第2.9.3‘连续旷工3日（含3日）以上者或全年累计旷工超过5日（含5日），公司将立即与其解除劳动合同，并不予经济补偿’；第六章第1.5.3条‘严重违纪或一年内累计二次书面警告的员工，公司将立即与其解除劳动合同’”。张某旷工9.5天的情形，严重违反了公司的《员工手册》，公司以此为由与张某解除劳动合同，符合法律规定，不应当向张某支付违法解除劳动合同关系经济赔偿金。
二审法院认为，公司提交的《员工手册》《工会会议决议》《关于审议通过员工手册的决议》《员工手册收阅确认书》能够证明公司《员工手册》经过了民主程序通过及公示，该《员工手册》对员工旷工的后果进行了明确规定，张某已经签字确认收阅。张某虽主张其对《员工手册》的内容并不知情，但未能提供相应证据，法院对其主张不予采信。在案证据显示张某存在9.5天未正常出勤的情况，张某对此未能提供其已经请假的相应证据或者作出其他合理解释，故张某的行为违反了公司《员工手册》的规定，公司两次向张某发出书面警告，并以张某旷工为由解除与张某的劳动关系，不违反法律规定及公司规章制度规定，不构成违法解除劳动合同，一审法院认定公司无需支付张某解除劳动合同经济赔偿金121476.96元并无不当，法院予以维持。