《劳动法》第四十四条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。”
根据该规定来看，其仅规定了休息日安排劳动者加班可以补休，因此，除了休息日的加班可以安排补休（且应当首先安排补休）之外，正常工作日的加点以及法定休假日的加班均不能安排补休。
实务中，不少用人单位会将劳动者正常工作日的加点时间积攒到一起，统一安排劳动者进行补休，这种做法并不符合法律规定。在这种情形下，用人单位即使安排劳动者进行了补休，劳动者仍有权要求用人单位支付加点工资，用人单位单位尤其应当注意。
此外，还有相关规定对“补休”进行了更为明确的规定。例如：《劳动部关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（劳部发〔1995〕309号）第70条规定：“休息日安排劳动者工作的，应先按同等时间安排其补休，不能安排补休的应按劳动法第四十四条第（二）项的规定支付劳动者延长工作时间的工资报酬。法定节假日（元旦、春节、劳动节、国庆节）安排劳动者工作的，应按劳动法第四十四条第（三）项支付劳动者延长工作时间的工资报酬。”
再如，《劳动部关于职工工作时间有关问题的复函》（劳部发〔1997〕271号）对“四、休息日或法定休假日加班，用人单位可否不支付加班费而给予补休?补休的标准如何确定?”的函复为：“依据《劳动法》第四十四条规定，休息日安排劳动者加班工作的，应首先安排补休，不能补休时，则应支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。补休时间应等同于加班时间。法定休假日安排劳动者加班工作的，应另外支付不低于工资的百分之三百的工资报酬，一般不安排补休。”
用人单位应当正确认识“补休”，即除了休息日的加班可以安排补休（且应当首先安排补休）之外，正常工作日的加点以及法定休假日的加班均不能安排补休。
我们还可以看看天津市滨海人民法院（2016）津0116民初80598号判决书的判词：“根据《劳动法》第四十四条的规定，用人单位安排劳动者延长工作时间的，应支付不低于工资的150%的工资报酬。本案中，被告安排原告延时加班，但未支付相应加班工资，而是安排原告倒休，实质上变相侵害了劳动者的合法权益，被告的该行为应认定为侵害劳动者权益的行为。原告据此提出解除劳动合同，被告应支付解除劳动合同的经济补偿金。根据原告的工作年限以及解除劳动合同前12个月的平均工资计算，被告应支付原告解除劳动合同的经济补偿金26192元。”