裁判要旨：劳动者按照用人单位要求请假，用人单位不予批准，不能认定劳动者旷工。
案情简介：
律某原系深圳市某实业有限公司处员工，双方签订有书面劳动合同，该合同同时载明律某基本工资为2050元。
2021年3月31日晚22时许，律某以微信向其主管工作人员告知因身体健康原因需请病假，并发送了超声检查报告单，微信中该人员回复称“我给你先往上报一下”。
2021年4月2日，公司向律某邮寄《员工违纪处罚通知书》，载明律某4月1日、4月2日缺勤，要求律某签收书面警告记录。
2021年4月3日，律某签收该邮寄文件后又于2021年4月5日退回。
2021年4月6日，公司向律某邮寄《限期返岗通知书》，载明律某自4月1日起缺勤5天，要求律某收到通知次日返岗，否则按照公司规定处理，律某在2021年4月7日签收。
2021年4月12日，公司再次向律某邮寄《员工违纪处罚通知书》，载明律某4月1日起缺勤，4月7日请病假，但手续不全，后律某改为请事假16天，但公司未予批准，通知律某4月12日到公司处办理离职手续，律某2021年4月13日签收。
2021年4月26日，公司向工会致《解除与律某劳动合同的通知工会函》。工会回函同意。
2021年4月27日，公司向律某邮寄《解除劳动合同通知书》，确认双方劳动关系于当日解除。
律某向天津市河东区劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求公司支付违法解除劳动合同关系经济赔偿金16804.02元。
该委驳回了律某的仲裁请求。
律某不服，起诉至天津市河东区人民法院（下称“一审法院”）。
后双方又诉争至天津市第二中级人民法院（下称“二审法院”）。
在庭审中，公司提供《公司员工手册》，律某在阅读《员工手册》确认签名处签字。该手册第五章假期第2.3条规定，员工因特殊情况或急病不能及时提前请假的，必须先致电直属领导报批，并于上班后的第一时间补办上述手续。该手册第五章假期第5.1条规定，员工因病不能上班，须在当日规定的上班时间30分钟内由本人或家属通知部门主管，并于病假结束返岗当天缴呈区级或以上医院病假证明、就诊医院病历、医疗费用发票等材料。
另，双方当庭一致认可自2018年5月1日至2021年4月27日存在劳动关系。律某自认自2021年4月1日起未再实际到岗工作。
经查，在2021年4月7日公司处工作人员王某在微信中告知律某4月1日至6日“走事假流程”，但律某在提出事假申请后，公司均予以拒绝。
裁判结果：
一审法院认为，公司辩称属于合法解除，但结合公司出示的员工手册，其中关于请假的相关流程和规定，员工请病假时，是允许员工在返岗后补缴相关材料的，本案中律某在2021年3月31日晚请病假，当时已经一并发送了检查报告单，由此可见律某并非以虚假事由请假，而律某在2021年4月7日收到返岗通知后，再次向公司处相关人员提出请病假，此时恰是公司告知律某需办理事假请假手续，但律某按照事假请假后，公司却予以拒绝，在此期间，律某始终明确自己请假为病假，并附上了一定的诊断材料，此时若公司认为相关病假材料不全，可以要求律某补正，而不应直接予以拒绝，这与公司员工手册的相关规定是不符的。故此，一审法院认为，公司以上述方式认定律某属于请假未予批准进而认定律某旷工，明显不当，应当属于违法解除，公司应当向律某给付违法解除劳动关系经济赔偿金。
二审法院认为，律某在2021年3月31日晚请病假，一并发送检查报告单，收到返岗通知后再次提出请病假，公司工作人员2021年4月7日晚微信中告知律某4月1日至6日“走事假流程”，后公司对律某提出的事假申请均予以拒绝，并于2021年4月2日邮寄《员工违纪处罚通知书》，4月6日邮寄《限期返岗通知书》，4月12日邮寄《员工违纪处罚通知书》载明律某4月1日缺勤、4月7日请病假手续不全，后改为请事假，未予批准，通知律某到公司处办理离职手续，但通过律某请假的全部过程以及公司发送的各种通知，对于公司请病假如何手续不全以及请事假未予准许的原因均未能明确表明，在此情况下公司直接向律某发送《员工违纪处罚通知书》并直接要求律某办理离职手续，构成违法解除，一审法院认定违法解除劳动合同经济赔偿金一节，并无不当，二审予以维持。