裁判要旨：劳动者与用人单位在人身隶属性未发生变化的情况下，不能仅以劳动报酬的发放主体发生变化来否认劳动关系的存在。
案情简介：
陈某曾与某物业天津分公司签订书面劳动合同，约定合同期限为2019年11月25日至2022年11月24日，岗位为工程维修组维修工。公司为陈某缴纳社会保险至2021年5月。
陈某于2022年4月2日因心肌梗塞死亡，死亡地点在公司项目物业办公室内。
2022年5月11日，陈某之妻及女儿向天津市东丽区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求确认陈某与公司存在劳动关系。
同日，该委作出不予受理通知书。
陈某之妻及女儿不服，起诉至天津市东丽区人民法院（下称“一审法院”）。
后双方又诉争至天津市第三中级人民法院（下称“二审法院”）。
庭审中，公司辩称陈某在2021年5月31日已经向公司提交了离职申请书，是自动离职。公司也同意了陈某的离职申请，所以双方的劳动关系已经在2021年5月31日解除。并且，2021年5月24日，陈某与案外人甲公司签订了《自由职业者服务协议》。2022年2月10日，陈某又与某零工公司签订了《项目转包协议》，并向法院提交了《自由职业者服务协议》、《项目转包协议》以及员工离职申请表予以证明。
经查，陈某的银行流水显示公司自2020年6月15日至2021年6月15日向陈某支付款项，案外人甲公司自2021年7月16日至2022年1月14日向陈某支付款项，案外人某零工公司自2022年2月15日至2022年4月1日向陈某支付款项。前述款项基本以月为周期支付，数额相对固定，前述期间陈某均在公司项目工作。
另，一审法院至公司项目物业办公室，对该处办公电脑中的相关材料进行核实比对，办公电脑中留存有陈某春节加班统计、包含陈某名字在内的2022年3月排班表和月度汇总表、2022年1月陈某打卡时间表、2021年7月月度汇总表和调班申请表，并在公司工作人员郭某手机中核实了陈申请调休及被审批的情况。
裁判结果：
一审法院认为本案争议焦点在于陈某和公司在2021年6月1日及此后是否存在劳动关系。根据当事人陈述和在案证据显示，陈某在2021年6月1日后仍然在公司项目工作，结合陈某全日制出勤、需要打卡、调休进行申请、公司对于陈某的出勤进行汇总统计等情况来看，陈某为公司提供劳动、接受劳动管理，双方之间具有明显的人身隶属性，与劳动关系的本质属性和重要特征吻合。自2021年7月开始，向陈某支付款项的主体不再是公司，但劳动者系被动接受报酬，无法单纯以款项支付主体的变化判断法律关系归属发生变化。公司提供了《自由职业者服务协议》、《项目转包协议》以及员工离职申请表，拟证实陈某和公司的劳动关系已经消灭，双方之间已经不存在任何关系。陈某之妻与女儿对于前述证据的真实性不予认可，即便前述证据均真实，前文已经对陈某2021年6月1日后的工作情况进行论述，协议内容中仅为提供服务或承揽的表述与陈某实际提供劳动过程中接受管理的情况并不吻合，前述证据不足以证实陈某与公司不存在劳动关系。同时，陈某的工作对象固定、有严格的时间要求，区别于依托于互联网平台自主决定是否接单的从业人员。法院认为认定陈某与公司2021年6月1日至2022年4月2日存在劳动关系为宜，对陈某之妻与女儿的诉讼请求予以支持。
二审法院认为：本案的争议焦点为：陈某和公司在2021年6月1日至2022年4月2日期间是否存在劳动关系。围绕争议焦点阐述如下：
本案中，公司主张陈某系主动从该公司离职，对此，经审查，公司提交的离职申请表中制式打印载明的审批流程要求，公司不能证明对陈某的申请已经完成了全部流程审批。且结合在案证据显示，陈某在2021年6月1日后工作地点未变，仍在公司项目工作，结合陈某出勤打卡、请休假申请等均处于公司管理当中。上述事实亦与公司所主张的陈某2021年6月1日后离职的事实相矛盾。故法院认定，陈某为公司提供劳动、接受该公司劳动管理，双方之间劳动关系2021年6月1日后延续。一审法院的认定意见并无不当，予以维持。