裁判要旨：劳动者打卡后即离开用人单位属于未能正常出勤，因其知悉用人单位的相关考勤规定，故用人单位以其旷工为由与其解除劳动关系并经相关民主程序进行确认，符合法律规定。
案情简介：
李某系天津某建筑工程有限公司员工。双方于2011年12月起签订无固定期限劳动合同。
2020年4月4日，公司发布了《公司员工竞聘上岗实施方案》（以下简称竞聘方案）。公司根据该竞聘方案在公司实施竞聘上岗。
2020年4月，公司通知李某为待岗职工，对其进行待岗安排和待岗培训。李某等待岗职工对待岗培训事宜提出异议。
2020年4月起李某被安排待岗，待岗工资月2100元，2021年7月起调整为月2180元。
2021年12月31日，公司以李某2021年9月18日至2021年10月15日期间累计旷工16天为由解除了与李某的劳动合同。
后，李某向天津市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司按原待遇5200元继续履行劳动合同。
该委裁决公司按照5200元继续履行劳动合同。
公司不服，诉至天津市河东区人民法院（下称“一审法院”）。
后双方又诉争至天津市第二中级人民法院 （下称“二审法院”）。
庭审中，公司提交了公司监控视频显示，李某于2021年9月18日开始至公司打卡后十分钟至二十分钟后自行离开，亦再无回到公司的视频记录。李某称监控视频为剪辑，并称离开单位是有去看病、开庭或仲裁的情况。
庭审后，经公司将全部视频记录提交后，李某表示认可视频记载真实性，但表示其按要求打卡，不应认定为旷工，且对于旷工16天即可辞退的考勤制度，李某对此规章制度不予认可。
另查明，公司在工作群中发布了相关考勤规定，经对原始载体的核实在该微信群中对相关文件阅读的已读人员明细中包含李某。
已有生效裁判文书认定，公司依据竞聘方案调整李某的工作岗位及工资待遇不符合法律规定，李某和公司应按原待遇继续履行劳动合同。
待岗前李某工资根据公司提供的工资台账为月5200元。
裁判结果：
一审法院认为，关于公司解除行为是否符合法律规定，双方劳动合同是否应当继续履行。
首先，对于李某是否旷工问题。第一次庭审中，李某称监控视频为剪辑，并称离开单位是有去看病、开庭或仲裁的情况。公司对此不予认可，在庭审后公司提供全天视频记录后，李某认可视频真实性，且李某并未提供就医记录、开庭记录或仲裁记录。李某在庭审后提交书面质证意见中表示其打卡及离开单位系受公司安排，但未向法院提供充分证据予以证实。故李某在2021年9月18日至2021年10月15日期间打卡后离开公司的事实法院予以确认。
其次，公司考勤制度问题。公司提交微信群截图显示2021年7月20日、2021年8月26日在公司企业微信群中发布过考勤管理制度及劳动规则，庭审中李某表示其曾在该企业微信群中但未见过上述考勤制度。对此法院分析认为，虽已有生效裁判文书认定，公司依据竞聘方案调整李某的工作岗位及工资待遇不符合法律规定，前期部分员工虽不认可公司的待岗培训方案但仍回原岗位继续正常出勤上班。前期生效判决及裁定均显示李某和公司应按原待遇继续履行劳动合同，且李某该期间均通过诉讼及仲裁形式补足了工资差额，故李某应当或通过待岗培训形式打卡后继续上班并通过合法手段取得原工资待遇，或至原岗位继续打卡后提供劳动，而并非打卡后离开单位。根据劳动合同法相关规定，用人单位及劳动者均应积极履行劳动合同，李某此种消极履行的行为亦不符合劳动合同法的立法本意及相关法律规定，故公司以李某旷工为由解除劳动关系符合法律规定，双方劳动合同不应再继续履行。
二审法院认为，公司以李某旷工为由与其解除劳动关系，为此提供了全天视频记录，李某认可该视频的真实性，对其打卡后即离开单位的行为表示系公司未为其安排具体工作，该陈述并非未能正常出勤的合理解释，就其在2021年9月18日至2021年10月15日期间打卡后自行离开公司的行为未能提供充分证据证实其合理性及正当性，另结合公司微信群显示的内容，公司在该工作群中发布了相关考勤规定，李某否认知悉相关规定，但二审期间经对原始载体的核实在该微信群中对相关文件阅读的已读人员明细中包含李某，故应认定李某知悉公司相关考勤规定，故公司以其旷工为由与其解除劳动关系并经相关民主程序进行确认，符合法律规定，一审法院确认公司与李某于2021年12月31日解除劳动关系合法，双方劳动合同不再履行，并无不当，法院予以维持。