裁判要旨：职工日工资收入的300%年休假工资报酬通常理解为包括100%的劳动报酬，该部分如果职工没有休年假则单位已经正常发放给职工了。另200%以职工日工资收入计算的部分不认为是劳动报酬，而是福利，对这一部分应适用一年的时效。
案情简介：
赵某于1992年4月27日进入天津某人力资源开发有限责任公司（下称“人力公司”）工作，并被人力公司派遣至天津某园林环卫发展有限公司（下称“园林公司”）从事环卫工工作。赵某与人力公司签有数份书面劳动合同，最后一期合同期限自2014年1月1日至2015年12月31日。
2014年10月28日，赵某与人力公司协商解除了劳动合同关系。
2015年2月，赵某向天津市滨海新区劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求园林公司支付赵某2013年1月1日至2014年10月应休未休带薪年休假工资7120元。
后，该委裁决驳回了赵某的该项仲裁请求。
赵某不服，诉至天津市滨海新区人民法院（下称“一审法院”）。
后双方又诉争至天津市第二中级人民法院 （下称“二审法院”）。
赵某仍不服，遂向检察机关申诉。天津市人民检察院作出民事抗诉书，向天津市高级人民法院（下称“再审法院”）提出抗诉。检察机关抗诉认为，根据《职工带薪年休假条例》第五条规定，年休假工资属于劳动报酬。关于劳动报酬的仲裁时效，劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，仲裁时效不受一年限制，但应当在劳动关系终止之日一年内提出。本案中，赵某追索的是2013年劳动关系存续期间的年休假工资报酬，其与人力公司劳动关系终止的时间是2014年10月28日，申请年休假工资仲裁的时间是2015年2月，赵某提出的2013年年休假工资的主张未超过法定的仲裁时效，应当依法得到保护。
后，再审法院裁定提审本案。
庭审中，另查明，2015年，赵某在天津市滨海新区劳动人事争议仲裁委员会作出的仲裁裁决书中的请求为：支付2013年1月1日至2014年10月期间15天的年休假工资5621元等。
裁判结果：
一审法院认为，依据《企业职工带薪年休假实施办法》规定，用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。本案中，赵某于2015年始主张2013年带薪年休假工资，已过诉讼时效，不予支持。
二审法院认为，因赵某不能提供充足的证据，证明其曾在2015年前主张过2013年的带薪年假工资，故原审法院认定赵某该主张已超过诉讼时效，并无不当。
再审法院认为，关于终审判决认定赵某2013年年休假工资的主张已超过诉讼时效，是否适用法律确有错误的问题。
《职工带薪年休假条例》第五条规定，“单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。”《国家统计局关于工资总额组成的规定》第三条“工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额。工资总额的计算应以直接支付给职工的全部劳动报酬为根据。”职工日工资收入的300%年休假工资报酬通常理解为包括100%的劳动报酬，该部分如果职工没有休年假则单位已经正常发放给职工了。另200%以职工日工资收入计算的部分不认为是劳动报酬，而是福利，对这一部分应适用一年的时效。因赵某不能提供充分的证据，证明其曾在2015年前主张过2013年的带薪年假工资，故原审法院认定赵某该主张已超过诉讼时效，并无不当。