裁判要旨：用人单位构成违法解除，劳动者主张继续履行劳动合同，但劳动合同不具备继续履行条件的，法院不予支持。
案情简介：
郭某于2015年7月8日入职天津某投资发展有限公司，双方签订自2015年7月8日起至2018年7月7日止的固定期限劳动合同，该合同到期后，双方又签订自2018年7月8日起至2021年7月7日止的第二份固定期限劳动合同，第二份劳动合同约定，郭某岗位为管理岗，具体工作内容为项目管理相关工作，工作地点为生态城，实行标准工时工作制度，每月10日发薪。另，该合同还约定“甲方（公司，下同）为某房地产项目的开发建设招用乙方（郭某，下同），若在本合同期限内项目中乙方岗位工作完结且双方未能就变更劳动合同达成协议的，甲方有权按照《劳动合同法》第四十条第（三）项的规定解除本合同”。
2021年5月8日，公司与郭某就项目工作情况进行沟通交流及郭某在该项目工作情况，郭某表示：“希望可以和公司续订本次合同，续订一个月解除劳动关系，拿到正常劳动赔偿，离开公司”。
2021年6月3日，公司向郭某出具《解除劳动合同通知书》，该通知书载明：“鉴于某房地产项目已经竣工，你的劳动合同约定岗位工作已经完结，按照你与公司于2018年7月签订的劳动合同有关约定……公司决定于2021年7月6日与你解除劳动合同。”郭某并未在该通知书中“员工确认”处签字确认。
2021年6月7日，郭某在通知书空白处书写“我要求续签无固定期限劳动合同”。
后，郭某向天津市滨海新区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求撤销《解除劳动合同通知书》，恢复郭某与公司之间的劳动关系；要求公司按照每月工资18000元、每年13薪、绩效奖金3个月工资的标准支付自2021年7月至恢复劳动关系之日止的工资福利待遇。
2021年12月7日，该委裁决撤销《解除劳动合同通知书》，恢复郭某与公司之间的劳动关系，驳回郭某的其他仲裁请求。
双方均不服，诉至天津自由贸易试验区人民法院（下称“一审法院”）。
后双方又诉争至天津市第三中级人民法院 （下称“二审法院”）。
庭审中，郭某表示，在保持原待遇不变情况下，同意调整工作岗位。对此，公司不同意，表示客观上无岗位提供给郭某。
公司提交天津市房屋建筑工程和市政基础设施工程竣工验收备案表、天津市园林建设工程竣工验收报告、承接查验单、物业移交单、物业服务合同证据显示，某房地产开发项目已经完结，并主张双方劳动合同不具有继续履行的可能性。对此，郭某主张不认可。
裁判结果：
一审法院认为，劳动者及用人单位的合法权益均受法律保护。本案中，公司以双方劳动合同约定的某房地产项目已经完结为由，主张依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行主张合法解除双方劳动合同。法院认为，项目竣工是双方订立劳动合同时应当能够预见的，并不属于客观条件发生重大变化的情形。同时，公司提交的证据并不足以证明与郭某就变更劳动合同进行过协商。公司未经协商而直接解除与郭某劳动合同的行为，并不符合双方约定，明显不妥。关于双方劳动合同能否继续履行问题，公司提交的证据可以证实项目已经竣工，约定的郭某岗位工作完结，庭审过程中，郭某表示，在保持原待遇不变情况下，同意调整工作岗位。对此，公司不同意，表示客观上无岗位提供给郭某。双方未能就变更劳动合同达成一致，结合约定的岗位工作已经完结，故双方劳动合同已经不具备继续履行的条件，无法继续履行。
关于郭某主张公司支付2021年7月7日至2022年3月31日违法解除期间工资损失的诉请，劳动合同不能继续履行的，不应再判决用人单位支付解除之后的工资损失，故对郭某的该项诉请不予支持。
二审法院认为，公司与郭某之间签订的第二份固定期限劳动合同期限是自2018年7月8日起至2021年7月7日止。2021年6月3日，公司向郭某出具《解除劳动合同通知书》，通知于2021年7月6日解除与郭某的劳动合同。法院认为，根据《解除劳动合同通知书》所载内容，公司解除劳动合同的理由是项目已经竣工，劳动合同约定岗位工作已经完结。但公司对于协商解除过程的证据，并不充分，在此前提下，公司解除同郭某的劳动合同，不符合法律规定，构成违法解除。郭某主张继续履行劳动合同，鉴于双方未能就变更劳动合同达成一致，结合约定的岗位工作，双方劳动合同已经不具备继续履行的条件，郭某主张继续履行劳动合同，缺乏事实依据，不予支持。
关于2021年7月7日至2022年3月31日期间的工资损失一项，因双方之间的劳动合同不能继续履行，故该项诉请缺乏事实依据，不予支持。