裁判要旨：
用人单位有权依据竞聘方案对竞聘失败的劳动者进行离岗培训。
案情简介：
郑某于2004年7月1日入职天津某股份有限公司，双方于2013年11月1日签订无固定期限劳动合同，合同未约定工作岗位。郑某实际工作岗位为公司大港店行政保卫部保卫岗。
2020年9月，公司大港店因部分经营面积退租需要重新竞聘上岗。
2020年9月16日，公司大港店通过企业微信发布《岗位竞聘通知》，对包含行政保卫部在内的80个员工岗位实行内部公开竞聘，对于未报名参加竞聘、未取得竞聘岗位且不服从店内调剂的进入培训中心学习。
2020年9月17日，郑某报名参加行政保卫部小队长岗位竞聘，因未竞聘成功于同月进入培训中心学习。
2020年7月17日，公司召开职工代表大会，审议通过《本部及四司五店专项培训工作方案（试行）》，规定学员在培训期间按每月税前应发3,000元标准发放薪酬，按考勤计发。
2020年7月21日，由于公司内部经营结构调整，通过内部备案后，下发了《关于公司建制的通知》，将“五司”变更为“四司”，郑某原岗位所在的公司大港店，属于五店，没有变化。
2020年7月25日，公司根据经营结构调整变化将文件更名为《本部及四司五店专向培训工作方案（试行）》后下发了《关于印发<及四司五店专向培训工作方案（试行）>的通知》，于2020年8月组织员工进行学习。
2020年8月3日，郑某在培训签到表上签字。
2021年2月25日，公司召开职工代表大会，并下发《公司薪酬管理办法（试行）》，规定基本工资为天津市最低工资标准每人2,050元/月（遇天津市最低工资调整时同步调整）；进入培训中心学习人员从进入培训中心之日起只发放基本工资；自2021年2月1日起执行。郑某未在学习签到记录表上签字。郑某进入培训中心前，月工资标准为岗位工资2,812.5元、增值工资1,000元，另有绩效奖励等金额不固定。2020年9月进入培训中心起调整为3,000元，自2021年2月起再次调整为2,050元。郑某向天津市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司恢复郑某保卫岗的工作岗位，并支付郑某2020年9月至2021年5月工资差额44，660元。2021年10月21，该委终局裁决公司向郑某支付2020年9月至2021年5月工资差额10501.91元；非终局裁决恢复郑某保卫岗的工作岗位。公司就非终局裁决不服，向天津自由贸易试验区人民法院起诉；就终局裁决向天津市第一中级人民法院申请撤销，天津市第一中级人民法院裁定撤销终局裁决。
郑某不服，诉至天津自由贸易试验区人民法院（下称“一审法院”）。
后双方又诉争至天津市第三中级人民法院（下称“二审法院”）。
庭审中，郑某主张调岗及降薪所依据的《本部及四司五店专向培训工作方案（试行）》没有经过民主程序制订。
公司主张根据自2021年2月1日起执行的《公司薪酬管理办法（试行）》，进入培训中心学习人员从进入培训中心之日起只发放基本工资，基本工资为天津市最低工资标准。
裁判结果：
一审法院认为，关于公司要求不恢复郑某原保卫岗工作岗位，应审查公司对郑某岗位的调整是否合法。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十三条的规定，用人单位与劳动者协商一致变更劳动合同，虽未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规且不违背公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。本案中，郑某于2020年8月3日知晓培训期间工资标准，公司开展竞聘系根据客观上经营面积减少行使自主经营权范畴，郑某于2020年9月17日报名参加竞聘，竞聘未成功后进入培训中心学习也已超过一个月，应视为双方已就培训期间的岗位及工资标准协商一致变更，变更后的合同内容并未违反法律、行政法规且不违反公序良俗，应属有效。另外，根据《本部及四司五店专项培训工作方案（试行）》规定，郑某在培训期间仍有机会继续竞聘上岗，并未丧失重回原岗位工作的可能。
公司要求不恢复郑某原保卫岗工作岗位，法院予以支持。
关于郑某要求公司支付2020年9月至2021年5月的工资差额，因自2020年9月至2021年1月，公司按月工资标准3,000元支付属于双方协商一致变更劳动合同，不再赘述理由。自2021年2月，公司将工资标准降低至每月2,050元，其依据的《公司薪酬管理办法（试行）》及职代会决议未能体现出职工代表表决结果，未能就培训期间待遇水平显著降低阐明客观原因，该办法在程序及合理性存在不足，法院对公司主张的理由不予认定。因此公司应向郑某支付2021年2月至5月工资差额（3，000元-2,050元）×4月＝3,800元，郑某主张的超出部分，本院不予支持。
二审法院认为，本案二审的争议焦点为：一、是否应恢复郑某原保卫岗工作岗位；二、是否应按照《本部及四司五店专项培训工作方案（试行）》规定的3,000元标准补发郑某2020年9月至2021年5月工资差额。郑某上诉主张应恢复其原工作岗位并按照原工资待遇补发其工资差额，其认为调岗及降薪所依据的《本部及四司五店专向培训工作方案（试行）》没有经过民主程序制订，经过郑某在培训签到表上签字学习的《本部及四司五店专向培训工作方案（试行）》与职工代表大会审议通过的《本部及五司五店专向培训工作方案（试行）》实质性内容没有变化，更名系因其内部经营结构调整，因此公司依据《本部及四司五店专向培训工作方案（试行）》在郑某竞聘失败后对其进行离岗培训并无不当，郑某可继续参加竞聘，故郑某要求恢复其原工作岗位依据不足，法院不予支持。2020年9月至2021年5月，系郑某离岗培训期间，一审法院认定应按照《本部及四司五店专向培训工作方案（试行）》约定的培训期工资标准即每月3000元给付郑某工资差额，认定正确，法院予以维持。