裁判要旨：劳动者在收到工资后并未按照《劳动合同书》中关于工资异议期内向用人单位提出异议的，其提出的要求用人单位支付工资差额及加班费的主张缺少事实依据，法院不予支持。
案情简介：
张某于1995年2月20日入职天津某食品有限公司，于2008年6月10日与公司签订自2008年7月1日起的无固定期限劳动合同。合同约定乙方（张某）在职员岗位上工作，具体工作内容为公司生产管理工作。甲方（公司）每月以货币形式向乙方支付工资，具体发薪日期为次月7日前。乙方收到工资后如有异议，应在十天内向甲方提出，否则视为乙方对工资数额无异议。
2021年6月25日，张某向天津经济技术开发区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司给予其8-9职等待遇，并要求按照8-9级职等待遇向其支付2011年11月至2021年7月的薪资及加班费差额。
2021年9月15日，该委裁决驳回了张某的请求。
张某不服，诉至天津自由贸易试验区人民法院（下称“一审法院”）。
后双方又诉争至天津市第三中级人民法院 （下称“二审法院”）。
庭审中，张某主张其一人负责公司安全员工作，因此要求公司给予8-9等职待遇。
公司提交了《境内同仁异动申请表》。该申请表显示2018年7月1日张某岗位由“调理处设备科酱包设备组调理设备维护”调任为“供应链部厂务科绩效/查核”，薪级不变，均为04职等20级；2019年7月1日，张某工作岗位变更为“供应链部厂务科安全专员”，薪级为04职等20级；2020年4月1日，岗位变更为“供应链部制面一处供应科工程师制造”，薪级为05职等14级。张某在《境内同仁异动申请表》上签字，同意以上工作岗位/附件薪资等相关的调整。
张某对于《境内同仁异动申请表》的真实性以及公司据此向张某发放薪金的事实并无异议，但主张该《境内同仁异动申请表》的签署是在受到胁迫的情况下签署，不过并未提交任何证据予以证实。且经庭审核实，张某亦认可其职等职级曾经发生过变化，并同样签署了《境内同仁异动申请表》。
裁判结果：
一审法院认为，张某主张的要求公司给予其8-9职等待遇，不属于人民法院受理案件范围。公司提交的《境内同仁异动申请表》明确了张某的工作岗位和职等职级，公司亦按相应的职等职级发放工资，张某亦未在收到工资后十天内向公司提出异议，现张某主张应按8-9职等工资标准补足工资及加班费的差额，缺乏事实及法律依据，不予支持。
二审法院认为，公司安排张某在公司所从事的工作以及给予的职等职级待遇是企业自主经营中对员工岗位、职业规划和晋升路径的自主权，其设置和评定不属于人民法院受理劳动争议案件的范围，因此张某主张其一人负责公司安全员工作，并因此要求公司给予8-9等职待遇的主张，因不属于人民法院受案范围，故不予支持。
庭审中，张某对于其与公司签署的《境内同仁异动申请表》的真实性以及公司据此向张某发放薪金的事实并无异议，虽然张某主张该《境内同仁异动申请表》的签署是在受到胁迫的情况下签署，但并未提交任何证据予以证实，且经庭审核实，张某亦认可其职等职级曾经发生过变化，并同样签署了《境内同仁异动申请表》，其提出受胁迫签署的主张不具有可信性。公司按照《境内同仁异动申请表》确认的张某的职等职级按月足额发放了薪金报酬，张某亦在工资表上签字确认，同时在收到薪酬后并未按照《劳动合同书》中关于薪金异议期内向公司提出异议，故其提出的要求公司支付工资差额及加班费的主张缺少事实依据，法院不予支持。