裁判要旨：劳动合同虽约定标准工时制，但劳动者实际工作性质并不符合标准工时特点，应以其实际工作性质确定其适用的工时制度。
案情简介：
李某于2019年2月25日与天津某工程管理咨询有限公司签订劳动合同，约定李某在技术岗位上工作；合同期限以完成伊拉克PMC项目为期限，项目结束，合同结束；李某的工作地点为天津/项目所在地；实行标准工时；工资4,300元/月（税前），出国补贴1,300元/天（税后）；合同中对加班约定，甲方因生产经营需要确需乙方加班的，应符合国家和本市的有关规定及用人单位的审批程序。
2021年6月8日，双方再次签订劳动合同，约定本合同自2021年5月29日生效；基本工资税前4,300元/月，出国补贴1,300元/天（税后）；工作期限、地点、岗位、工时制度、加班条款约定与前一合同一致。
2021年7月5日，李某以公司未及时足额支付劳动报酬为由，向公司提交《解除劳动合同通知书》，从2021年7月5日起解除与公司劳动关系。
2021年8月4日，李某向天津市滨海新区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，提出要求公司支付其2019年3月1日至2020年12月31日期间休息日及法定节假日加班工资差额308,592.7元以及解除劳动合同经济补偿56,250元等请求。
2021年11月8日，该委公司支付李某加班工资8,303.45元、经济补偿50,827.5元。
双方均不服，向天津自由贸易试验区人民法院（下称“一审法院”）提起诉讼。
后双方又诉争至天津市第三中级人民法院（下称“二审法院”）。
庭审中，双方确认自2019年3月1日至2020年12月31日李某在伊拉克期间法定节假日工作17天。
李某明确未足额支付劳动报酬指公司未支付周六日及法定节假日加班费。
公司提交证据显示，2021年10月14日，公司取得《企业申请特殊工时工作制行政许可决定书》，工程技术人员实行不定时工作制。
裁判结果：
一审法院认为，关于李某要求公司支付2019年3月1日至2021年12月31日法定节假日及周六日加班工资一节，公司不予认可。双方的劳动合同虽约定标准工时制，但李某实际工作性质并不符合标准工时特点，应以其实际工作性质确定其适用的工时制度。结合公司2021年10月取得的工程技术人员实行不定时工作制的许可，可确定李某符合不定时工时特点，故法院确定李某为不定时工时制。对李某主张的周六日加班工资请求，法院不予支持。双方确认了李某法定节假日工作天数，法院照准。李某每月基本工资4,300元，而每天1,300元是按李某在国外的天数按天计算的补贴，为非工资性补贴，故不应作为加班工资的计算基数，亦不在应支付的加班费中进行核减。李某2019年3月1日至2021年12月31日法定节假日加班工资应为4300÷21.75×17×300%=10,082.76元。李某主张过高部分，法院不予支持；公司未提供充分证据证实已支付的补贴中包含法定节假日加班工资，公司主张已支付李某加班工资的主张，法院不予采信，对公司主张无需支付李某加班工资的诉讼请求，法院不予支持。
对于李某主张的经济补偿金56,250元，公司不予认可。庭审中，李某明确未足额支付劳动报酬指公司未支付周六日及法定节假日加班费。双方对加班一节至今存有争议，故公司无故意或过失，对李某此项诉讼请求，法院不予支持。公司主张无需支付李某经济补偿金，法院予以支持。
二审法院认为，关于工时制的问题，经查，李某在公司技术岗位上工作，合同期限以完成伊拉克PMC项目为期限，期间除在国外项目工作外，也存在回国情形，回国期间不要求必须到岗。结合李某的工作性质、工作时间以及公司2021年10月取得实行不定时工作制许可等情形，可以认定李某所在岗位实行的是不定时工时制。即便双方在劳动合同中约定的工时制度为标准工时，双方也已通过实际履行对约定的工时进行了变更。因李某所在岗位实行的是不定时工时制，且未提供充分证据公司存在欠付休息日加班费的情形，其主张公司向其支付休息日加班费，缺乏依据。关于法定节假日加班费计算基数的问题。双方在合同中就该基数并未约定，李某主张计算基数中应当包含每天1,300元的国外补贴，但该补贴属非工资性补贴，法院对该主张不予支持。
关于解除劳动合同经济补偿金应否支付的问题。涉诉劳动合同的解除系李某主动以拖欠劳动报酬等为由向用人单位提出辞职的，虽然公司存在法定节假日加班费差额未支付的情形，但双方对于劳动报酬的计算基数、方法理解不一致，非因用人单位故意或重大过失所致，该情形尚不足以达到迫使李某提出离职的程度，不符合用人单位支付经济补偿金的法定条件，李某主张经济补偿金的请求，缺乏事实和法律依据，法院不予支持。