裁判要旨：用人单位即使与从事接触职业病危害作业的劳动者订立了解除劳动合同的协议，但在订立协议前未向劳动者明示患职业病的风险，未安排劳动者进行离岗前职业健康检查的，亦属违法解除劳动合同。
案情简介：
马某于2010年9月16日入职天津某工业有限公司处，担任电焊工岗位。双方签订书面劳动合同。
2015年9月16日，双方签订无固定期限劳动合同。
2018年11月22日，马某签署《职业危害因素告知书》。
2019年9月30日，公司向马某下发《岗位调整通知书》，拟将马某的岗位由焊工调整为操作工，薪酬由4,886元/月调整为3,200元/月。
2019年10月16日，双方签订《协商解除劳动关系协议》，协议约定：1．解除劳动合同：双方特此同意雇员与公司之间的劳动合同和劳动关系于2019年10月16日（“解除日”）解除，除非其根据本协议和适用法律的其他规定提前解除。员工工资结算至2019年10月31日，社保、公积金缴纳至2019年10月。2．协商解除劳动关系结算款项：在雇员履行其在本协议项下所有义务的前提下，公司将向雇员支付一笔最终协商解除劳动关系结算款项（“结算款项”）。此结算款项将在解除日后7日内支付到雇员目前的银行工资账户。结算款项的明细见本协议附件I。附件I为本协议的一部分，雇员应予签署。公司将按照中国法律要求从结算款中代扣个人所得税和法律要求扣减的其他金额，并向中国有关机关进行缴纳。……6．免责：雇员特此在具备充分了解、能力和理解的前提下，承认结算款项是公司向其做出的充分的、最终的和确定的付款。雇员应当并特此放弃、免除和解除其现在和将来因任何事宜（“免除事宜”）对公司及其关联公司及其它们各自的董事、高级职员和雇员（“被免除方”）而拥有的任何主张、权利或要求。免除事宜应包括中国境内或世界任何其他地方的已知或未知的全部主张、权利或要求。免除事宜应包括但不限于与经济补偿金、未休年假补偿、奖金、津贴、补贴、佣金、其他福利、业务费用报销、工资、社会保险和法定住房公积金缴费、加班费、未签订劳动合同的双倍工资、代通知金及其他补偿/付款或其他法律或合同项下的补偿、款项或权利以及与任何被免除方之间的劳动关系有关的任何主张、权利或要求，以及与雇员和任何被免除方之间的劳动关系（或其他关系）和/或该劳动关系（或其他关系）的解除/终止有关的任何其他主张、权利或要求。如果雇员在本协议签署后对公司提出新的权利主张或请求，并且公司被判令向雇员支付额外款项，则雇员特此同意该额外款项将被附件I中的额外经济补偿金所抵消，公司只需支付超过额外经济补偿金的金额。
同日，公司通过邮件中心向“体检中心”为马某预约离岗体检。
2019年10月17日，马某前往天津市职业病防治院进行检查，体检结论：双耳语频、高频听力损失、双耳高频平均听阈≥40dB，建议：近期来我院复查听力。
2019年12月10日，经复查，天津市职业病防治院出具《疑似职业病告知书》，检查结论：马某为职业性噪声聋，疑似职业病。
公司为马某申请职业病鉴定。
2020年7月29日，天津市职业病防治院出具《职业病诊断证明书》，诊断结论：职业性轻度噪声聋。
2020年9月11日，马某的职业病被相关行政部门认定为工伤。
2020年7月31日，马某向天津港保税区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求裁决公司支付违法解除劳动合同赔偿金差额52,860.19元。
2021年1月12日，该委裁决公司支付马某违法解除劳动合同赔偿金差额47,974.18元。
公司不服，诉至天津自由贸易试验区人民法院（下称“一审法院”）。
后双方又诉争至天津市第三中级人民法院 （下称“二审法院”）。
庭审中，公司主张《劳动合同法》第四十二条虽然规定了劳动者未进行离岗前职业健康检查的，用人单位不得单方解除劳动合同。但公司与马某系协商一致解除劳动合同，并无离岗前职业健康检查的义务。
庭审还查明，马某于2020年12月7日以公司为被申请人，就一次性伤残就业补助金及检查费用等向天津港保税区劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁，公司在仲裁过程中仍以双方协商一致解除为由拒绝支付上述费用，该仲裁委并未支持其主张，作出仲裁裁决书，裁决公司向马某支付一次性伤残就业补助金及鉴定职业病的检查费用，该裁决现已生效，公司已履行给付义务。
公司于2019年10月21日支付马某经济补偿57,746.19元。
马某在公司处工作年限为9.09年。
马某与公司解除劳动合同前12个月的平均工资为5,564.23元。
裁判结果：
一审法院认为，根据《劳动合同法》第四十二条的规定，从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，用人单位不得依照该法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。虽然此款规定并未排除用人单位与劳动者协商一致解除劳动合同的情形，但根据《职业病防治法》第三十五条的规定可知，用人单位安排从事接触职业病危害的作业的劳动者进行离岗职业健康检查是其法定义务，该项义务并不因劳动者与用人单位协商一致解除劳动合同而当然免除。根据《劳动争议调解仲裁法》第六条规定，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。本案中，双方于2019年10月16日签订的《协商解除劳动关系协议》并未明确马某已经知晓并放弃了进行离岗前职业健康检查的权利，且在签订此协议时公司并未按照相关法律规定履行其为马某作离岗前的职业健康检查的法定义务。马某提交的证据显示马某并未放弃离岗时职业健康检查的权利，且检查结果为职业性轻度噪声聋，并被相关行政部门认定为工伤。据此，法院认定公司与马某解除劳动合同行为系违法解除。根据《劳动合同法》第四十八条、第八十七条之规定，根据马某的工作年限及月工资标准，公司应向马某支付违法解除劳动合同赔偿金105,720.37元（5,564.23元/月×9.5个月×2倍）。扣除公司已支付马某的57,764.19元，公司还应支付马某47,974.18元。
二审法院认为，本案中，马某于2010年9月16日入职公司处，任职电焊工，该岗位具有职业危害因素。根据《职业病防治法》第三十五条之规定，用人单位有安排从事接触职业病危害作业的劳动者进行离岗前职业健康检查的法定义务。公司与马某于2019年10月16日签订《协商解除劳动关系协议》之时，并未履行安排马某进行离岗前健康检查的法定义务。公司主张《劳动合同法》第四十二条虽然规定了劳动者未进行离岗前职业健康检查的，用人单位不得单方解除劳动合同。但公司与马某系协商一致解除劳动合同，并无离岗前职业健康检查的义务。对此法院认为，公正、诚信作为社会主义核心价值观的基本内容，是所有组织和个人均应践行的价值理念。公司有多个具有职业危害因素的岗位，理应明知劳动者存在患有职业病的风险，但其在协商解除劳动关系时并未向马某就此风险进行明确提示。用人单位与劳动者协商解除劳动合同应根据平等自愿、协商一致的原则进行，应为真实意思表示且达成合意。公司与马某签订《协商解除劳动关系协议》时，马某并未完成离岗前职业健康检查，故不知晓自己患有职业病并被认定为工伤、伤残七级，从日常经验法则判断，该认知足以影响马某是否作出解除劳动关系的决定，在马某认知不明的情况下，如认定双方系协商一致，有违公平、诚信原则，故法院对公司的上述主张不予采信。此后，马某知晓自己被认定为工伤、伤残七级，积极主张权利。除本案外，亦于2020年12月7日以公司为被申请人，就一次性伤残就业补助金及检查费用等向天津港保税区劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁，公司在仲裁过程中仍以双方协商一致解除为由拒绝支付上述费用，该仲裁委并未支持其主张，作出仲裁裁决书，裁决公司向马某支付一次性伤残就业补助金及鉴定职业病的检查费用，该裁决现已生效，公司已履行给付义务。一审法院综合考虑本案案情，从保护劳动者权益的角度，判令公司向马某支付违法解除劳动合同赔偿金并无不当，法院予以维持。
裁判要旨：用人单位即使与从事接触职业病危害作业的劳动者订立了解除劳动合同的协议，但在订立协议前未向劳动者明示患职业病的风险，未安排劳动者进行离岗前职业健康检查的，亦属违法解除劳动合同。
案情简介：
马某于2010年9月16日入职天津某工业有限公司处，担任电焊工岗位。双方签订书面劳动合同。
2015年9月16日，双方签订无固定期限劳动合同。
2018年11月22日，马某签署《职业危害因素告知书》。
2019年9月30日，公司向马某下发《岗位调整通知书》，拟将马某的岗位由焊工调整为操作工，薪酬由4,886元/月调整为3,200元/月。
2019年10月16日，双方签订《协商解除劳动关系协议》，协议约定：1．解除劳动合同：双方特此同意雇员与公司之间的劳动合同和劳动关系于2019年10月16日（“解除日”）解除，除非其根据本协议和适用法律的其他规定提前解除。员工工资结算至2019年10月31日，社保、公积金缴纳至2019年10月。2．协商解除劳动关系结算款项：在雇员履行其在本协议项下所有义务的前提下，公司将向雇员支付一笔最终协商解除劳动关系结算款项（“结算款项”）。此结算款项将在解除日后7日内支付到雇员目前的银行工资账户。结算款项的明细见本协议附件I。附件I为本协议的一部分，雇员应予签署。公司将按照中国法律要求从结算款中代扣个人所得税和法律要求扣减的其他金额，并向中国有关机关进行缴纳。……6．免责：雇员特此在具备充分了解、能力和理解的前提下，承认结算款项是公司向其做出的充分的、最终的和确定的付款。雇员应当并特此放弃、免除和解除其现在和将来因任何事宜（“免除事宜”）对公司及其关联公司及其它们各自的董事、高级职员和雇员（“被免除方”）而拥有的任何主张、权利或要求。免除事宜应包括中国境内或世界任何其他地方的已知或未知的全部主张、权利或要求。免除事宜应包括但不限于与经济补偿金、未休年假补偿、奖金、津贴、补贴、佣金、其他福利、业务费用报销、工资、社会保险和法定住房公积金缴费、加班费、未签订劳动合同的双倍工资、代通知金及其他补偿/付款或其他法律或合同项下的补偿、款项或权利以及与任何被免除方之间的劳动关系有关的任何主张、权利或要求，以及与雇员和任何被免除方之间的劳动关系（或其他关系）和/或该劳动关系（或其他关系）的解除/终止有关的任何其他主张、权利或要求。如果雇员在本协议签署后对公司提出新的权利主张或请求，并且公司被判令向雇员支付额外款项，则雇员特此同意该额外款项将被附件I中的额外经济补偿金所抵消，公司只需支付超过额外经济补偿金的金额。
同日，公司通过邮件中心向“体检中心”为马某预约离岗体检。
2019年10月17日，马某前往天津市职业病防治院进行检查，体检结论：双耳语频、高频听力损失、双耳高频平均听阈≥40dB，建议：近期来我院复查听力。
2019年12月10日，经复查，天津市职业病防治院出具《疑似职业病告知书》，检查结论：马某为职业性噪声聋，疑似职业病。
公司为马某申请职业病鉴定。
2020年7月29日，天津市职业病防治院出具《职业病诊断证明书》，诊断结论：职业性轻度噪声聋。
2020年9月11日，马某的职业病被相关行政部门认定为工伤。
2020年7月31日，马某向天津港保税区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求裁决公司支付违法解除劳动合同赔偿金差额52,860.19元。
2021年1月12日，该委裁决公司支付马某违法解除劳动合同赔偿金差额47,974.18元。
公司不服，诉至天津自由贸易试验区人民法院（下称“一审法院”）。
后双方又诉争至天津市第三中级人民法院 （下称“二审法院”）。
庭审中，公司主张《劳动合同法》第四十二条虽然规定了劳动者未进行离岗前职业健康检查的，用人单位不得单方解除劳动合同。但公司与马某系协商一致解除劳动合同，并无离岗前职业健康检查的义务。
庭审还查明，马某于2020年12月7日以公司为被申请人，就一次性伤残就业补助金及检查费用等向天津港保税区劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁，公司在仲裁过程中仍以双方协商一致解除为由拒绝支付上述费用，该仲裁委并未支持其主张，作出仲裁裁决书，裁决公司向马某支付一次性伤残就业补助金及鉴定职业病的检查费用，该裁决现已生效，公司已履行给付义务。
公司于2019年10月21日支付马某经济补偿57,746.19元。
马某在公司处工作年限为9.09年。
马某与公司解除劳动合同前12个月的平均工资为5,564.23元。
裁判结果：
一审法院认为，根据《劳动合同法》第四十二条的规定，从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，用人单位不得依照该法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。虽然此款规定并未排除用人单位与劳动者协商一致解除劳动合同的情形，但根据《职业病防治法》第三十五条的规定可知，用人单位安排从事接触职业病危害的作业的劳动者进行离岗职业健康检查是其法定义务，该项义务并不因劳动者与用人单位协商一致解除劳动合同而当然免除。根据《劳动争议调解仲裁法》第六条规定，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。本案中，双方于2019年10月16日签订的《协商解除劳动关系协议》并未明确马某已经知晓并放弃了进行离岗前职业健康检查的权利，且在签订此协议时公司并未按照相关法律规定履行其为马某作离岗前的职业健康检查的法定义务。马某提交的证据显示马某并未放弃离岗时职业健康检查的权利，且检查结果为职业性轻度噪声聋，并被相关行政部门认定为工伤。据此，法院认定公司与马某解除劳动合同行为系违法解除。根据《劳动合同法》第四十八条、第八十七条之规定，根据马某的工作年限及月工资标准，公司应向马某支付违法解除劳动合同赔偿金105,720.37元（5,564.23元/月×9.5个月×2倍）。扣除公司已支付马某的57,764.19元，公司还应支付马某47,974.18元。
二审法院认为，本案中，马某于2010年9月16日入职公司处，任职电焊工，该岗位具有职业危害因素。根据《职业病防治法》第三十五条之规定，用人单位有安排从事接触职业病危害作业的劳动者进行离岗前职业健康检查的法定义务。公司与马某于2019年10月16日签订《协商解除劳动关系协议》之时，并未履行安排马某进行离岗前健康检查的法定义务。公司主张《劳动合同法》第四十二条虽然规定了劳动者未进行离岗前职业健康检查的，用人单位不得单方解除劳动合同。但公司与马某系协商一致解除劳动合同，并无离岗前职业健康检查的义务。对此法院认为，公正、诚信作为社会主义核心价值观的基本内容，是所有组织和个人均应践行的价值理念。公司有多个具有职业危害因素的岗位，理应明知劳动者存在患有职业病的风险，但其在协商解除劳动关系时并未向马某就此风险进行明确提示。用人单位与劳动者协商解除劳动合同应根据平等自愿、协商一致的原则进行，应为真实意思表示且达成合意。公司与马某签订《协商解除劳动关系协议》时，马某并未完成离岗前职业健康检查，故不知晓自己患有职业病并被认定为工伤、伤残七级，从日常经验法则判断，该认知足以影响马某是否作出解除劳动关系的决定，在马某认知不明的情况下，如认定双方系协商一致，有违公平、诚信原则，故法院对公司的上述主张不予采信。此后，马某知晓自己被认定为工伤、伤残七级，积极主张权利。除本案外，亦于2020年12月7日以公司为被申请人，就一次性伤残就业补助金及检查费用等向天津港保税区劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁，公司在仲裁过程中仍以双方协商一致解除为由拒绝支付上述费用，该仲裁委并未支持其主张，作出仲裁裁决书，裁决公司向马某支付一次性伤残就业补助金及鉴定职业病的检查费用，该裁决现已生效，公司已履行给付义务。一审法院综合考虑本案案情，从保护劳动者权益的角度，判令公司向马某支付违法解除劳动合同赔偿金并无不当，法院予以维持。