裁判要旨：待岗劳动者不按照用人单位的要求及时返岗的，用人单位可依据公司规章制度及《劳动合同法》的相关规定与其解除劳动合同。
案情简介：
再审申请人白某因与被申请人天津某集团有限公司（以下简称公司）劳动争议一案，不服天津市第三中级人民法院民事判决，向天津市高级人民法院（下称“再审法院”）申请再审。
白某申请再审称，原判决认定事实认定不清，适用法律错误。原判决错误认定白某在收到公司通知后没有按时返岗即视为旷工，错误判定公司解除劳动合同合法，错误改判公司不予支付白某解除劳动合同经济补偿47150元。本案实际情况是，白某与公司在待岗期间形成了新的劳动合同履行方式，即由公司承担保险缴费，但不支付生活费。而2018年5月公司要求白某返岗属于对双方劳动合同的变更，需要双方协商一致，否则应继续履行之前的待岗模式。二审法院在生活费的问题上认可一审判决，但在经济补偿问题上又不认可一审判决，前后矛盾且逻辑混乱。综上，白某依据《中华人民共和国民事诉讼法》第二百条第二项、第六项的规定申请再审。
裁判结果：
再审法院经审查认为，本案系劳动争议纠纷，主要争议焦点为公司与白某解除劳动合同是否系合法解除。白某于1995年7月入职公司工作，2006年10月签订无固定期限劳动合同，工作岗位为管理岗。2012年白某开始待岗，双方没有签订待岗协议，现对于待岗原因各执一词。2018年4月公司向白某邮寄限期返岗通知书，通知白某于接到通知之日起7日内到公司培训班报到，逾期不到将按旷工计算。2018年5月公司在收到白某申请不到公司培训的邮件后，再次发出通知，要求其在通知返岗限定时间内报道，逾期未到岗按旷工处理。但白某收到上述通知后未返岗报到。2018年6月公司因白某连续旷工超过15天，与其解除了劳动合同。公司作为用人单位先后两次向白某发出通知，要求其返岗工作，并告知其逾期返岗的后果。但白某没有按照公司的要求及时返岗，旷工已超过15天。公司依据公司规章制度及《劳动合同法》的相关规定，与白某解除劳动合同，原判决认定为合法解除并无不当。故公司无须向白某支付解除劳动合同经济补偿。白某认为公司要求其返岗工作属于变更劳动合同，需双方协商一致，没有依据，理由不能成立。