裁判要旨：劳动合同约定的劳动者的工作岗位实行不定时工时制虽未获得劳动主管部门的批准，但该审批程序属于行政管理范畴，法院应根据合同约定及实际情况对劳动者所履行的工时制度进行认定。
案情简介：
王某于2012年1月1日入职天津某保洁服务有限公司，双方订立自2012年1月1日至2014年1月1日的固定期限劳动合同。劳动合同约定，王某的工作岗位实行不定时工时制，负责某街辖区内部分小区的道路清扫工作，公司不设考勤管理制度。2014年合同到期后，双方未再订立劳动合同，王某继续在该公司工作，工作地点和内容均无变化。
2021年3月19日，因环卫工作改革，公司就工作交接转岗问题召开会议，征询王某在内的环卫工人意见。
2021年3月31日后，王某未再到公司处工作。
2021年4月21日，王某向天津市红桥区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付其2012年1月1日至2021年3月31日公休日加班费181342元、法定节假日加班费28770元。
2021年6月4日，该委裁决驳回了王某的该请求。
王某不服，向天津市红桥区人民法院（下称“一审法院”）提起诉讼。
后双方又争诉至天津市第一中级人民法院（下称“二审法院”）。
庭审中，王某主张《劳动合同》中关于工时制度的约定未经行政部门的审批。
裁判结果：
一审法院认为，王某与公司于2012年1月1日签订《劳动合同》，当日建立劳动关系。关于休息日和法定节假日加班费的问题，加班费能否得到支持应与王某工作岗位所采取的工时制度相关联。根据双方所签订《劳动合同》的约定，王某的工作岗位实行不定时工时制，庭审中王某主张该约定未经行政部门的审批，公司虽未履行申报手续，未获得劳动主管部门的批准，但该审批程序属于行政管理范畴，法院应根据合同约定及实际情况对双方所履行工时制度进行认定。据此，结合王某工作岗位的特殊性，其工作时间具有机动性，由王某自行掌握，公司对其不设考勤制度管理，工作成果以是否清扫干净为检验结果等特点，确认王某的工作岗位为不定时工时制。依照《工资支付暂行条例》规定，对于实行不定时工时制的，不执行标准工时制情况下的加班费支付标准。因此，对王某所主张的加班费不予支持。
二审法院认为，王某与公司之间的《劳动合同》约定，王某的工作岗位实行不定时工时制。一审法院依据双方当事人的约定及王某工作的实际情况，确认王某的工作岗位为不定时工时制，理据充分，应予维持。对王某关于加班费的请求，不予支持。