裁判要旨：劳动者有严重违反用人单位的规章制度的情形，用人单位可以解除劳动合同。
案情简介：
陈某于2006年5月20日入职原告天津某数控有限公司，双方于2013年5月8日开始签订无固定期限劳动合同。
2020年4月2日，公司以陈某未按规定上班为由给予陈某第一次警告信。
2020年6月22日，公司以陈某在2020年6月10日违规骑行为由给予陈某第二次警告并于当日向陈某送达解除劳动合同通知书，解除依据为员工手册第6.4条关于立即解雇的第1款规定。
2020年7月7日，陈某向天津市北辰区劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁，要求撤销公司作出的《劳动合同解除通知书》，继续履行劳动合同，恢复原岗位。
2020年9月21日，该委裁决驳回了陈某的请求。
陈某不服，向天津市北辰区人民法院（下称“一审法院”）提起诉讼。
后双方诉争至天津市第二中级人民法院（下称“二审法院”）。
庭审中，公司主张与陈某解除劳动合同的原因系因陈某存在两次违反员工手册的行为，陈某对其作出的该行为此予以自认。公司向法院提交了证据员工手册、职工代表讨论会的签到表、意见协商记录表、工会盖章公示通知各1份以及员工手册及相关政策的培训记录。
在质证过程中，陈某提出对公司提交的员工手册的真实性不予认可，但其参加过该员工手册及相关政策的培训会，且有受训的亲笔签字确认，陈某提出对该证据不予认可，但未向法院提交相反的证据。
裁判结果：
一审法院认为，本案中争议的主要焦点是：陈某两次违反员工手册的行为是否构成其被解除劳动关系的法律依据。用人单位与劳动者解除劳动关系，应当严格遵照《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，从而达到保护劳动者劳动权利的目的。依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条的规定，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。本案中，公司主张与陈某解除劳动合同的原因系因陈某存在两次违反员工手册的行为，陈某对其作出的该行为此予以自认。为证实陈某存在严重违反用人单位的规章制度的行为，公司向法院提交了证据员工手册、职工代表讨论会的签到表、意见协商记录表、工会盖章公示通知各1份以及员工手册及相关政策的培训记录，在质证过程中，陈某提出对公司提交的证据员工手册的真实性不予认可，但其参加过该员工手册及相关政策的培训会，且有受训的亲笔签字确认，陈某提出对该证据不予认可，但未向法院提交相反的证据予以证明其抗辩意见，故法院对该证据予以确认，对陈某的质证意见不予认可。陈某作为用人单位的受雇员工，应当遵守用人单位的规章制度，在受到第一次书面警告后应当约束自己的工作行为，认真履行劳动义务，其作为“老员工”更应当以身作则，不能以工作年限以及个人身份来作为抗辩用人单位规章制度的条件，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项规定，劳动者有严重违反用人单位的规章制度的情形，用人单位可以解除劳动合同。陈某因自身不当行为违反用人单位规章制度，并被给予书面二次警告，依据公司的员工手册第6.4条关于立即解雇的第1款规定，公司与陈某解除劳动关系的行为不违反法律规定，无须撤销已作出的《劳动合同解除通知书》。
二审法院认为，劳动者及用人单位的合法权益均应受到法律保护。陈某认可公司向陈某发出警告信的原因以及认可收到以上两次警告信，且公司制定的员工手册有陈某接受培训的签字确认，因此公司依据员工手册的规定，以陈某严重违反用人单位的规章制度为由，作出《劳动合同解除通知书》，解除其与陈某的劳动合同符合法律规定。