裁判要旨：用人单位为便于管理而自行制定的员工职务等级，不同于法律规定或行业通用的职称级别。用人单位根据劳动者工作表现予以合理调整，属于行使用工自主权的范畴，不违反法律规定。
案情简介：
马某于2003年1月入职天津某汽车有限公司，岗位为操作工，为TM级。
2007年马某升职为TL(班长)，2018年从TL调整到TX，TL与TX是平级，工作内容没有变化，但TX没有职务补贴。
2021年1月，公司下发了《关于公司技能职职制优化配置活动的指导意见》(以下简称指导意见)，优化方案规定，评价结果分为胜任：任命为L/X、基本胜任：任命X、不胜任：实施降级，并相应的调整工资待遇；评价方法为笔试测评20分，能力评价80分。
2021年1月29日，公司工会委员会召开第一届职工代表大会第四次会议，表决通过了上述优化方案。后公司就优化方案向员工进行了公示说明。
马某参加了职制优化评价活动，于2月20日签署了笔试测评安排确认表，马洁笔试分数为7分；一汽丰田公司按照优化方案的要求，组织了马洁所属科干部＆C级＆直属G级组成，评价项目包括素养、生产、实际作业、品质、安全、成本、团队协作等具体内容，马洁能力评价分数为46.2分，总成绩53.2分。
2021年3月22日，马洁对职制优化成绩申请复核，一汽丰田公司泰达工厂纪委对马洁考核成绩实施了复核，复核后成绩维持不变。
2021年4月，马某因考核成绩属于“不胜任”，职级由TX降为TM，基本工资下调了237元，工资中的其他项目未予调整。
2021年4月30日，马某向天津经济技术开发区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求：1.恢复其被降级之前的TX职位；2.恢复其被降薪前的薪资；3.支付2021年4月工资差额237元。
2021年5月20日，该委裁决驳回马某的全部仲裁请求。
马某不服，诉至天津自由贸易试验区人民法院（以下称“一审法院”）。
后双方又诉争至天津市第三中级人民法院 （以下称“二审法院”）。
庭审中，马某主张测评评价结果不客观，马某不存在出勤率低问题，对其个人针对性强，不认可评价结果，要求恢复原职位级别及薪资待遇。
裁判结果：
一审法院认为，用人单位根据客观的生产经营管理需要，对员工进行考核评价活动，是实现合理分配人力资源，提高企业竞争力的有效手段。对于公司开展的职制优化评价活动，首先，此次活动方案经过了公司职工代表大会的充分讨论与民主表决，履行了企业对涉及劳动者切身利益的重大事项进行民主议定及公示说明的程序，程序合法。其次，关于职制优化评价活动的考核内容，笔试部分均为客观题，对员工应掌握的工作技能及理论知识进行考核，考核内容并无不妥；能力评价部分，由不同级别人员从多个角度对员工进行综合评价，评价内容涉及员工的工作态度、职业素养、团队协作等内容，未超出工作相关范畴，考虑到企业组织评价活动的经济成本及时间成本，公司安排的考评人数、考评人员级别分布情况、评价内容均在合理范围之内。再次，公司根据评价结果，对员工进行职级的调整，未违反劳动合同的约定，不属于单方变更劳动合同。公司为便于人员管理而自行制定的员工职务等级，不同于法律规定或行业通用的职称级别，企业根据员工工作表现予以合理调整，属于行使用工自主权的范畴，不违反法律规定。综上，公司开展的职制优化评价活动，程序合法，考核内容合理，不违反法律规定，应为合法有效。
具体到本案马某的情形，马某主张测评评价结果不客观，马某不存在出勤率低问题，对其个人针对性强，不认可评价结果，要求恢复原职位级别及薪资待遇，但公司对马某进行的评价活动，均按照优化方案的要求进行，能力评价范围是综合性考量，评价结构涉及劳动者职业技能、职业素养、沟通协作、责任担当等方面，考勤因素并非影响综合评价的决定性要件。马某成绩已经过复核，并无错误之处，马某主张考核结果不合理依据不足；公司按照优化方案的要求，根据马某的考核结果对其进行降级、降薪的处理，不违反双方劳动合同约定及法律规定，故对马某的诉讼请求，难以支持。
二审法院认为，本案的争议焦点在于马某请求公司恢复其降级之前的职位、薪资是否有事实和法律依据，是否应予支持。企业作为用人单位，根据市场竞争及自身发展需要，在不违反法律法规的前提下，对员工作为劳动者进行管理和激励奖惩是企业自主经营权的体现。本案中，公司开展的职制优化评价活动的活动方案经过了该公司职工代表大会的充分讨论与民主表决，履行了民主议定及公示程序，考核内容从客观题测试和综合能力两方面对员工进行全面评价，并无违法之处。根据评价结果，对员工进行职级的调整，亦无明显违反劳动合同约定，马某的上诉请求缺乏事实和法律依据，故对其诉讼请求，不予支持。