裁判要旨：非劳动者原因致使其不能工作至浮动年薪年度考核之日，用人单位应当依约支付合理的浮动年薪。
案情简介：
郭某于2019年1月25日入职北京某科技发展有限公司，并与其签订了期限自2019年1月25日起至2022年1月24日的固定期限劳动合同，工作岗位为京津冀事业部营销副总经理。
2020年7月29日，公司向郭某出具《解除劳动合同通知书》，该通知书主要内容载明：“致郭某先生，结合您的工作情况，根据劳动合同法第三十九条的规定，公司研究决定，依法解除与您订立的劳动合同。现特此通知，您的劳动合同于2020年8月12日解除，请您即日起办理工作交接及离职手续并于3日内办理完毕。”
郭某遂向天津滨海高新技术产业开发区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付浮动年薪219655.17元。
该委裁决支持了郭某的仲裁请求。
公司不服，诉至天津自由贸易试验区人民法院（下称“一审法院”）。
后双方又诉争至天津市第三中级人民法院（下称“二审法院”）。
庭审中，公司称，浮动年薪发放的前提条件为劳动者工作至自然年12月31日，并且根据业绩情况以及考核情况计算。公司在2020年业绩不佳，在此情况下，公司有权根据业绩情况决定是否发放弹性薪酬。
双方确认，郭某工资标准为每年税前1200000元，薪酬包括固定月薪与浮动年薪。固定月薪为税前70000元/月，公司于每月10日前以银行转账的形式发放郭某；浮动年薪为税前360000元，按年发放。郭某签字确认的聘任书中约定，浮动年薪需要郭某工作到每自然年的12月31日方可享有，并根据公司整体业绩完成情况和郭某的绩效考核结果计算出实际获得的浮动年薪金额，该金额每自然年度结束后3个月内一次性发放，实际获得浮动年薪金额=360000元×年薪系数（100%、90%、80%…0%等）。
裁判结果：
一审法院认为，劳动者的合法权益受法律保护。公司请求依法判决不支付郭某浮动年薪219655.17元。本案郭某与公司对郭某工资标准为每年1200000元均不持异议。浮动年薪360000元/年应是郭某年薪中的一部分。郭某签署的聘任书虽约定浮动年薪需要郭某工作至每自然年的12月31日方可享有，并根据业绩情况及考核情况计算实际浮动年薪，但郭某并非因其本人意愿致使其不能工作至年度最后一日并参与考核，故公司应支付郭某2020年劳动合同存续期间的浮动年薪219655.17元。
二审法院认为，关于公司是否应当支付浮动年薪的问题。首先，涉诉劳动合同系公司违法解除，郭某非因个人原因未工作至每自然年的12月31日，并参与业绩考核，不能以此认定郭某不符合领取浮动年薪的条件。其次，聘任书虽约定浮动年薪需要根据公司整体业绩完成情况和郭某的绩效考核结果计算，但公司并未就公司业绩完成情况和郭某绩效考核结果出具相应的细则，无法认定公司在何种具体情形下可以不予支付浮动年薪。基于上述分析，一审法院所作判定，合理适当。