裁判要旨：劳动者在医疗期满后，继续请病假的，可以认为其不具备从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排工作的条件，用人单位可以依据法律规定解除与郑某的劳动关系。
案情简介：
郑某于2014年6月24日入职天津某置业有限公司（以下称“公司”）。双方签订期限自2014年6月24日至2017年6月23日的劳动合同，约定郑某的工作岗位为操作。
2017年6月24日，双方于续订了期限自2017年6月24日至2023年6月23日的劳动合同仍约定郑某的工作岗位为操作。
2018年1月16日，郑某因与同事在工作中发生冲突导致受伤休假。
2018年1月16日至2018年9月30日期间，郑某持续请病假并向公司递交病休证明材料。
证明材料为2018年7月18日天津医科大学总医院空港医院门诊诊断记载“外伤后腰痛，腰椎滑脱”，处置意见记载“休息，平卧，对症止痛，．．．．．．”，诊断证明书显示“建休一周”。
郑某最后一次病假申请于2018年9月18日提出。
2018年9月26日，公司通过微信向郑某发送了解除劳动合同通知，该通知载明解除时间为2018年9月30日，解除理由为郑某医疗期满后无法返岗复工。
2018年9月30日，公司向郑某邮寄了解除劳动合同通知书，郑某拒收。
2018年10月12日，公司支付了解除劳动合同经济补偿和代通知金，且公司向郑某支付工资至2018年9月30日。
2019年1月11日，郑某就上述腰部外伤向天津港保税区人力资源和社会保障局提交工伤认定申请及相关材料。
2019年3月11日，保税区人社局于作出《不予认定工伤决定书》。
郑某不服上述认定，后经行政复议和行政诉讼，维持不予认定工伤的决定。
2019年9月29日，郑某于向天津港保税区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求恢复与公司的劳动关系。
2020年2月13日，该委裁决驳回了郑某的请求。
郑某不服，诉至天津市滨海新区人民法院（以下称“一审法院”）。
后双方又诉争至天津市第三中级人民法院（以下称“二审法院”）。
庭审中，双方确认郑某累计工作年限为10年以上。
裁判结果：
一审法院认为，关于郑某要求恢复劳动关系，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第一项的规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。本案中，郑某受伤未予认定工伤，公司对其因受伤请假按病假处理并无不当；郑某实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下，医疗期为六个月，于2018年7月15日届满；上述医疗期满后，郑某继续以原病情请假，可以认为其不具备从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排工作的条件，公司据此有权以额外支付一个月工资后解除劳动合同，故对郑某要求恢复劳动关系的诉讼请求不予支持。
二审法院认为，关于郑某要求和公司恢复劳动关系的诉请，因郑某受伤未被认定工伤，故公司对其因受伤请假按病假处理并无不当，根据郑某累计工作年限及其在公司的工作年限核算，其享有的法定不得解除劳动合同的医疗期为六个月，于2018年7月15日届满，医疗期满后，郑某继续向公司提交病假申请，结合诊断证明和门诊记录显示郑某存在外伤后腰痛和腰椎滑脱的情况、医疗机构持续作出建休的处理意见等情况，可以认为郑某不具备从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排工作的条件，在此情况下，公司可以依据法律规定解除与郑某的劳动关系，故一审法院处理并无不当。