裁判要旨：经济补偿金基数应为劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资，而非劳动者休病假前的平均工资。
案情简介：
赵某于2007年8月入职中国某建设发展有限公司。
2015年6月21日，双方于签订期限自2015年6月21日起至2020年6月20日的劳动合同。
2019年5月至2020年5月26日，赵某休病假，公司自2019年5月起向赵某发放病假工资。
2020年5月18日，公司向赵某出具终止劳动合同通知书，载明公司决定不再与赵某续订劳动合同，因赵某的医疗期截至2020年5月26日，公司要求赵某在该情形消失时7天内到公司处办理终止劳动合同关系的相关手续。
2020年6月12日，公司向赵某出具《关于公司与赵某先生终止劳动合同相关事宜告知函》，载明合同于2020年6月20日期满后公司不再续订，要求赵某于6月18日前来公司领取经济补偿金并办理相应的工作交接。
2020年6月20日，公司向赵某出具终止劳动合同证明书，赵某于2020年6月24日签收该证明书。
赵某认为公司计算经济补偿金有误，向天津经济技术开发区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司以其病假前12个月平均缴费工资为基数计算经济补偿金。
后该委决定终止本案，赵某诉至天津自由贸易试验区人民法院（下称“一审法院”）。
后双方又诉至天津市第三中级人民法院（下称“二审法院”）。
庭审中，赵某称公司计算经济补偿金适用法律错误。参照《工伤保险条例》的规定，支付残疾补助金、伤残津贴的本人工资是指工伤职工因工作遭受事故侵害或者患有职业病前12个月平均缴费工资，不包括医疗期内的工资。
公司辩称，计算经济补偿金的月工资标准应该是劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资，公司已给付赵某补偿金31,612.5元，赵某的请求缺乏事实与法律依据。
裁判结果：
一审法院认为，劳动者和用人单位的合法权益均受法律保护。赵某与公司签订的劳动合同于2020年6月20日期满终止，公司提出合同到期不予续签，并向赵某支付了经济补偿31,612.5元；赵某主张公司应按照其休病假前的平均工资支付经济补偿，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条的规定，本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。故赵某主张的经济补偿金计算基数，于法无据，不予支持。公司已向赵某支付31,612.5元，经计算，已经足额支付经济补偿，故对赵某的诉讼请求，法院不予支持。
二审法院认为，《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定“本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。”本案中，赵某主张按其休病假前的平均工资支付经济补偿缺乏法律依据，一审法院不予支持符合法律规定。公司已依法向赵某支付足额支付经济补偿金，故赵某的上诉请求缺乏事实及法律依据，法院不予支持。