裁判要旨：劳动者在离岗休假期限届满后未办理续假手续并上岗，用人单位依据规章制度的规定给予过失性辞退处分决定并无不当。
案情简介：
史某于2017年11月1日与中国某集团天津某建设有限公司签订无固定期限劳动合同，合同期限自2017年11月1日起。
合同约定，公司规章制度，包括《员工考勤及休假管理规定》《劳动合同管理规定》《员工违规违纪处罚实施办法》等是劳动合同的一部分，已通过公示的手段告知史某，史某承认已认真学习并遵守有关制度，没有异议。
合同还约定，史某保证在各种书面材料中向公司提供的家庭地址、联系电话、邮箱等个人信息如出现变化应在一周内书面通知公司变更，如填写有误或者变化后未及时通知公司，由此导致邮寄的相关通知文件退信、退件，则视为已送达。
2017年11月21日，史某与公司签订离岗休假协议书，该协议明确约定：“史某因个人原因无法在报到后及时上岗，经本人要求，集团和公司研究，同意在2017年11月1日至2018年10月31日期间休事（病）假。在休事（病）假期间，公司不发放任何薪酬福利，发生的“五险一金”费用（包括个人和企业部分）由公司按天津市最低社保基数代为缴纳，由此产生的费用在本人签订此协议后，先行支付六个月的“五险一金”费用，之后每隔六个月支付后续六个月的“五险一金”费用，直至休假期满。每次支付时间为每六个月的前一周。逾期未交或休假期满后未上岗的，公司有权停缴其“五险一金”，并按旷工进行处理。员工本人签字后，视同已知悉本协议全部内容，由此产生的一切责任自行负担。”
公司于2018年7月18日、9月25日按照史某身份证地址以及劳动合同登记的联系电话邮寄告知书催告史某补缴社保费用，均退回。
史某在2018年10月31日后未到岗上班。
公司于2018年11月18日按史某身份证地址通过顺丰速运邮寄旷工劝告通知书，经11月21日与11月24日两次送达均以无法接通为由送达失败，退回公司。
2018年12月19日，公司作出关于给予史某过失性辞退处分的决定，以史某休假期满后未按要求报到，截止11月23日旷工超过7日严重违反公司劳动纪律为由，给予史某过失性辞退处分，自2018年11月28日起，解除与原告的劳动合同。解除劳动合同的依据为《劳动合同管理规定》规定：“连续旷工7天，或年内累计旷工15天及以上的，为严重违反公司规章制度，公司可以依照劳动合同法第39条规定，与员工解除劳动合同”。
史某就违法解除劳动合同赔偿金等事由向天津市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该委裁决驳回史某全部仲裁请求。
史某不服，向天津市河东区人民法院（下称“一审法院”）起诉。
后本案诉至天津市第一中级人民法院（下称“二审法院”）。
庭审中，史某主张在2018年10月31日后已经向公司申请病假，公司不予认可。
裁判结果：
一审法院认为，双方签订的离休岗休假协议明确约定，休假期满后未上岗的，按旷工进行处理。史某在离岗休假期限届满后未办理续假手续并上岗，公司依据《劳动合同管理规定》规定：“连续旷工7天，或年内累计旷工15天及以上的，为严重违反公司规章制度，公司可以依照《劳动合同法》第39条规定，与员工解除劳动合同”之规定，以史某连续旷工七日为由作出关于给予史某过失性辞退处分的决定并解除劳动合同有合法依据和正当理由。因此，史某请求被告支付违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求，不予支持。
二审法院认为，史某在离岗休假期限届满后未办理续假手续并上岗，公司依据《劳动合同管理规定》给予史某过失性辞退处分决定并解除劳动合同并无不当。史某请求支付违法解除劳动合同赔偿金事实法律依据不足。该请求法院不予支持。