裁判要旨：用人单位向劳动者确作出终止劳动合同关系的意思表示的通知，且明确了终止时间；用人单位作出终止劳动合同的意思表示属于形成权，该意思表示告知劳动者时生效。
案情简介：
邵某于2015年6月29日入职天津某传媒有限公司工作，任职导演助理，基本工资为3,300元。
双方签订了多份劳动合同，最后一次签订的劳动合同期限为2017年6月28日至2019年6月27日。
因邵某在合同期内处于孕期，劳动合同自动顺延至邵某哺乳期届满日2020年12月2日。
邵某自2019年4月10日至2019年11月30日休病假。
邵某自2019年12月1日休产假。
公司自2019年6月起向邵某发放病假工资，每月为2,050元，工资发放至2019年12月，社保缴纳至2020年6月。
2020年1月30日，公司通过钉钉软件向邵某发送《通知》，载明：目前公司已经停止经营，进入清算状态。为了保障您的工作稳定，公司为您在其他公司安排了相应的岗位，经双方多次协商，您未接受公司安排的工作。因公司已停止经营，已无岗位安排且无经济负担能力。公司与您的劳动关系于2020年1月31日终止，请您于2020年2月3日前到公司与人事部协商解决方案。如因特殊情况无法到公司，请通过电话、微信、钉钉的方式与人事部另行约定协商时间。
之后，公司、邵某当面协商解决方案，但因补偿款无法达成一致而协商未果。
2020年4月30日，邵某向天津港保税区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。
2020年7月30，该委裁决公司支付邵某违法终止劳动合同赔偿金32120元。
公司不服，故向天津市滨海新区人民法院提起诉讼（以下称“一审法院”）。
后双方又诉争至天津市第三中级人民法院（以下称“二审法院”）。
二审庭审中，公司主张终止劳动合同未生效。
裁判结果：
一审法院认为，公司、邵某的争议焦点在于双方劳动合同关系是否已经终止问题。根据公司向邵某发送的《通知》内容“公司与您的劳动关系于2020年1月31日终止”，可知，公司已向邵某明确作出终止劳动合同关系的意思表示，且明确了终止时间。而用人单位作出终止劳动合同的意思表示属于形成权，该意思表示告知劳动者时生效。之后，邵某未再向公司提供劳动，公司亦未再向邵某发放工资，公司为邵某缴纳社会保险至2020年6月的情况不能作为双方劳动关系存续的依据，依据《通知》内容，公司、邵某劳动合同关系自2020年1月31日终止。公司单方终止劳动合同关系的行为违反了《中华人民共和国劳动合同法》相关规定，应向邵某支付赔偿金32120元。
二审法院认为，公司向邵某发送的《通知》内容明确载明劳动关系终止，公司二审阶段主张终止劳动合同未生效没有事实依据，法院不予支持。