裁判要旨：用人单位调整劳动者的工作岗位需要符合劳动合同的约定或者规章制度规定，符合生产经营需要，调整后的工作岗位的劳动待遇水平与原岗位基本相当等条件。
案情简介：
杨某于1993年8月1日入职天津某集团有限公司，岗位为综合事务部主管，工作内容为办公室后勤管理。
2008年3月24日，双方签订无固定期限劳动合同。
2019年1月至2019年6月，杨某在家待岗，期间公司为杨某发放工资。
2020年3月12日，公司以杨某旷工为由向其送达《解除劳动合同证明书》，杨某收悉。
2020年3月25日，杨某向天津市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付其待岗期间的工资。
该委裁决公司向杨某支付2019年1月至6月的工资差额56,525.02元。
公司不服，起诉至天津市东丽区人民法院（下称“一审法院”）。
后双方又诉争至天津市第三中级人民法院（下称“二审法院”）。
庭审中，公司称其不需要这么多岗位、开工不足、项目解体，通过系统通知杨某调岗待岗，杨某也知晓，公司根据其《劳动合同管理办法》第十九条在OA系统、电话通知员工，如果员工未能通知，则下达书面通知，且杨某的待岗已经证明其已经知晓该规定。根据公司《劳动合同管理办法》第十七条规定，“各单位在生产经营过程中出现开工不足、项目解体等原因无法安排员工上岗工作的情况，可按相关集团公司或本单位相关规定安排员工待岗待聘，执行待岗待聘期间相关规定和待遇”。上述规定杨某已经于2017年4月15日签字确认学习，公司系依据公司规定执行，对于杨某的待岗符合法律规定。
杨某称，根据公司规定公司应向杨某发放待岗通知书，但其未发放。确认表上签的字系本人所签，但是杨某不知道该规定。
裁判结果：
一审法院认为，杨某在学习确认单上签字，可视为其已对公司的劳动合同管理办法和员工考勤管理办法了解知晓，公司主张对杨某调岗待岗符合其公司内部规定。但参照天津市高级人民法院审理劳动争议案件的相关规定，调岗需要符合劳动合同的约定或者用人单位规章制度规定，符合用人单位生产经营需要，调整后的工作岗位的劳动待遇水平与原岗位基本相当等条件，现公司对杨某安排待岗的行为不符合上述规定，且对于公司主张的因其开工不足、项目解体等影响生产经营状况、经济效益下滑而对杨某进行待岗安排，亦未能提供相应证据予以证明。另，公司主张在对杨某进行待岗安排前已向杨某进行通知，同样未能提供证据予以证明，故对于公司的主张，不予支持。
二审法院认为，公司未经与杨某协商一致，即单方安排其待岗，且亦未对安排待岗的合理性提供充足证据予以证实，一审法院认定其支付杨某待岗期间工资差额并无不当，法院予以维持。