裁判要旨：用人单位与再次入职的劳动者重新签订的劳动合同并未就竞业限制作出明确约定的，不能再依据上次劳动关系存续期间所签订的竞业限制协议向劳动者主张违约责任。
案情简介：
阳某于2018年7月9日入职天津某电子商务有限公司（下称“商务公司”），工作岗位为总经理助理。
2018年7月30日，双方签订《员工离职后保密及竞业禁止协议书》，就阳某对公司所负有的保密义务和竞业限制义务进行了约定。
2019年1月4日，阳某离职。
2019年5月9日，阳某再次入职商务公司。双方签订劳动合同，劳动合同第二十三条约定：甲乙双方关于培训、保守秘密和竞业限制等方面的违约责任，可在本合同约定的其他条款中列明，或另行签订专项协议。该合同关于双方约定的其他条款内容空白，双方亦未另行签订专项协议。
2019年10月22日，阳某再次离职。
2019年10月28日，阳某申请登记成立天津某科技有限公司（下称“科技公司”）。科技公司与商务公司部分经营范围重合。
2019年12月31日，商务公司向天津经济技术开发区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求阳某支付因违反《员工离职后保密及竞业禁止协议书》约定义务而产生的违约金并且要求阳某继续履行《员工离职后保密及竞业禁止协议书》。
该委裁决驳回了商务公司的请求。
商务公司不服，向天津市滨海新区人民法院（以下称“一审法院”）提起诉讼。
后双方又诉争至天津市第三中级人民法院（以下称“二审法院”）。
裁判结果：
一审法院认为，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。商务公司与阳某于2018年7月30日签订的《员工离职后保密及竞业禁止协议书》属于双方当事人的真实意思表示，应认定为有效。但阳某再次入职又离职后，是否应履行竞业限制义务，法院认为，双方在2019年5月9日再次签订的劳动合同包括竞业限制相关内容，可以认定双方同意就竞业限制条款重新约定，但双方并未按照该合同第二十三条在劳动合同中约定竞业限制条款或另行签订专项协议，视为双方未就竞业限制作出另行约定，商务公司就阳某2019年10月22日第二次离职后行为主张违反竞业限制条款已无合同依据，因此，法院对商务公司要求阳某支付违约金以及继续履行《员工离职后保密及竞业禁止协议书》的诉讼请求不予支持。
二审法院认为，劳动者和用人单位的合法权益均受法律保护。双方于2018年7月30日签订《员工离职后保密及竞业禁止协议书》，阳某于2019年1月4日离职。后，阳某于2019年5月9日再次入职商务公司，双方重新签订的劳动合同并未就竞业限制作出明确约定，商务公司现向阳某主张竞业限制违约金及继续履行《员工离职后保密及竞业禁止协议书》，缺乏事实及法律依据，一审法院不予支持并无不当。