裁判要旨：用人单位应对其调整劳动者职务和工资的决定承担举证责任。
案情简介：
许某自2004年入职天津某投资集团有限公司工作。
自2008年2月1日起双方签订无固定期限劳动合同。合同约定许某担任外派财务总监岗位工作，工作地点为天津。
2014年6月起，公司将许某外派至A单位工作，担任A单位财务总监职务。
2016年12月23日，公司印发《经理办公会会议纪要》，自2017年1月1日免去许某外派财务总监职务，职级调整为业务主管。
2017年1月1日以后，许某的薪金水平按照业务主管的水平计算。许某的岗位工资由8456元调整为3638元。
现A单位的企业经营状态为清算。
2018年4月28日，许某向天津港保税区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，提出：1、要求公司按照基本工资8456元继续履行《劳动合同》，恢复其财务总监职位；2、要求公司支付其2017年1月1日至2018年4月26日的工资差额83225.09元。
2018年7月12日，该委裁决驳回许某的全部请求。
许某不服，诉至天津市河西区人民法院（以下称“一审法院”）。
后双方又诉争至天津市第二中级人民法院（以下称“二审法院”）。
庭审中，公司主张许某在A单位任职期间存在严重失职行为且公司出现经济效益下滑等情形，但就其主张未提供充分证据予以证实。
裁判结果：
一审法院认为，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条规定：“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。”
本案中，双方争议的焦点问题是：公司是否应按照基本工资8456元继续履行《劳动合同》，恢复许某财务总监职位；公司是否应支付许某2017年1月1日至2018年4月26日的工资差额83225.09元。
根据相关规定，用人单位单方调整劳动者的工作岗位，应当同时具备以下几个条件：一、符合劳动合同的约定或者用人单位规章制度的规定；二、符合用人单位生产经营的客观需要；三、调整后的工作岗位的劳动待遇水平与原岗位基本相当。但根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第一项、第二项，因劳动者患病或者非因公负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作而被调整岗位，或者因劳动者不能胜任工作而调整岗位的除外；……。用人单位因生产经营状况发生较大变化，经济效益出现下滑等客观情况，对内部进行调整，属于用人单位经营自主权的范畴，由此导致劳动者岗位变化、待遇水平降低，劳动者主张用人单位违法调整工作岗位、降低待遇水平的，不予支持。用人单位主张调整劳动者工作岗位合法，应承担举证证明责任。
本案，双方于2008年2月1日签订无固定期限劳动合同，约定许某担任外派财务总监，工作地点为天津。自2014年6月起，许某被外派至A单位工作，担任A单位的财务总监。A单位由于业务亏损，经营困难，实际已处于清算状态。在此情况下，许某要求公司按照基本工资8456元继续履行《劳动合同》，恢复财务总监职位，客观上已不具备履行条件，故许某请求恢复财务总监职位的诉讼请求，法院不予支持。
双方签订无固定期限劳动合同后，许某被外派任职A单位财务总监，但双方均认可许某是受公司管理。公司作为用人单位，并无充分证据证明其生产经营状况发生较大变化，经济效益出现下滑等客观情况，也无充分证据证明许某存在失职行为。因此，在客观上不能恢复许某财务总监职位的情况下，单方降低许某劳动待遇水平，不符合法律规定。现许某主张要求公司支付2017年1月1日至2018年4月26日的工资差额，并无不当，法院应予支持。
二审法院认为，许某要求公司为其补足2017年1月1日至2018年4月26日的工资差额，根据在案证据和查明事实，公司于2016年12月23日印发的《经理办公会会议纪要》，内容包含自2017年1月1日免去许某外派财务总监职务，职级调整为业务主管，但是公司未提供充分证据证实免去许某职务的理由以及许某存在不能胜任本职工作等情形，许某对调整其职级及降薪均不予认可，公司主张许某在A单位任职期间存在严重失职行为且公司出现经济效益下滑等情形，但就其主张未提供充分证据予以证实，故公司降低许某工资待遇不符合法律规定。一审法院认定公司向许某支付2017年1月1日至2018年4月26日的工资差额82984.03元，并无不当，法院予以维持。