案情简介：
史某于2017年6月1日入职天津某科技发展有限公司，任人事主管岗位。双方签订了期限自2017年6月1日至2020年5月31日的书面劳动合同。该份劳动合同就史某工作地点未作约定，且约定公司因生产经营需要，可以指派史某赴其他地点工作。
2019年6月，公司多次口头要求史某三日内进行工作交接，史某未在三日内进行工作交接。
公司于2019年6月17日、6月18日、6月20日以电子邮件形式向史某发送书面通知要求交接工作，史某均不予认可且拒不进行工作交接。
2019年6月25日，公司以史某严重违反其《人事管理制度》规定为由提出解除劳动合同，并向史某送达解除劳动合同通知书。
公司明确史某违反规章制度行为如下：因公司业务发生重大变化，需要进行业务调整，一方面需要变化员工的工作地点，一方面需要变化员工工作内容。
后，史某向天津滨海高新技术产业开发区劳动人事争议仲裁委员申请仲裁，要求公司支付其违法解除劳动合同赔偿金38750元。
2019年9月23日，该委裁决支持了史某的请求。
公司不服，向天津市西青区人民法院（下称“一审法院”）提起诉讼。
后双方又诉争至天津市第一中级人民法院（下称“二审法院”）。
庭审中，史某主张其对变更工作地点予以拒绝，在收到的邮件中回复公司未与自己协商一致变更工作地点，故不同意变更工作地点，办理工作交接是接受工作地点变更的后续工作流程，因不同意变更工作地点，故没有交接工作，并非拒不交接。
公司提交的《人事管理制度》中第四章员工变动管理制度5.4条载明：“公司下达调动或交接通知后三日内，员工不服从公司安排进行调动或交接的，属于严重违反公司制度，公司有权解除劳动合同。”
公司的人事管理制度已经民主程序制定。史某已知晓公司前述制度。
裁判结果：
一审法院认为，双方签订的劳动合同中未约定工作地点，且约定公司因生产经营需要，可以指派史某赴其他地点工作。史某在公司下达岗位调动及工作交接通知书后，未到岗工作，亦未进行工作交接。公司依据已经民主程序制定且史某已知晓的规章制度与史某解除劳动合同，属于合法解除，公司无需支付史某违法解除劳动合同赔偿金。
二审法院认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（二）严重违反用人单位的规章制度的；”的规定，劳动者因严重违反用人单位的规章制度的，用人单位以此为由解除劳动合同属于合法解除，用人单位无需支付经济赔偿金。首先，根据公司提供的证据，公司的《人事管理制度》的制定过程中，包括制度条款制定时的邮件告知程序、制度研讨过程中的听取意见与反馈程序、制度通过时的会议表决程序，以及最终制度定稿后的公示程序，经过民主程序制定，其内容不违反法律法规的规定，合法有效。
史某作为公司的人事主管，对《人事管理制度》已知晓并应当知晓，史某主张公司的《人事管理制度》不具有真实性、合法性，不予支持。其次，《人事管理制度》中明确规定，公司下达调动或交接通知后3日内，员工不服从公司安排进行调动或交接的，属于严重违反公司制度，公司有权解除劳动合同。根据该规定，员工严重违反公司制度的行为有两项，一是不服从公司安排进行调动，二是不服从公司安排交接。本案中，史某不同意公司对其调动工作，在接到交接通知后，亦未按时间要求交接工作，即使史某不同意公司的调动安排，亦应按公司的时间要求交接工作，另行就公司的工作安排进行沟通协商。史某主张因工作安排未协商一致，未做交接属于继续履行工作职责，因公司不论史某是否同意工作安排，已不需要史某继续在现有岗位继续工作，故史某的该项主张不予支持。因史某未按照公司的要求进行工作交接，公司以史某违反公司的规章制度为由解除与史某的劳动合同，不属于违法解除。