裁判要旨：工作地点与劳动者的工作成本和原有生活基础密切关联，即使用人单位和劳动者约定其有权根据经营需要调整劳动者的工作地点而无需劳动者同意的，用人单位在调整劳动者的工作地点时，也应当对调动的必要性和合理性提供充分的证据证明，否则应当承担不利后果。
案情简介：
杨某于2014年11月27日入职天津某投资有限公司，双方签订书面劳动合同，合同约定杨某经常工作地点为天津市，公司可以调整杨某工作地点无须征得杨某同意。
双方续签的最后一份劳动合同期限为2017年11月27日至2022年12月31日。
自双方建立劳动关系起，杨某的工作地点为天津。
2019年1月8日，公司将杨某的工作地点调整至沈阳。杨某未实际至沈阳出勤。
2019年1月15日，公司向杨某寄送限期返岗通知书，要求杨某于2019年1月17日前至公司补办请假或离职手续，快递以拒收为由于2019年1月17日退回妥投。
2019年1月18日，公司以杨某2019年1月14日起旷工、严重违反规章制度为由与其解除劳动合同关系，快递以拒收为由退回。
前述两个快递的寄出地址均为天津。
2019年4月26日，杨某向天津市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付其违反解除劳动合同赔偿金58663.08元。
2019年6月6日，该委裁决支持了杨某的仲裁请求。
公司不服，向天津市东丽区人民法院（下称“一审法院”）提起诉讼。
后双方又诉争至天津市第三中级人民法院（下称“二审法院”）。
庭审查明，杨某每周至少安排休息两天，不一定是周六日，公司的排班表显示杨某在2019年1月17日为休息。杨某曾在2019年1月14日、15日、16日与公司员工梁某电话，通话内容包括，杨某反映无法打卡，梁某回应杨某的确已经不能在天津公司打卡，杨某认为自己薪酬不足以维持异地工作生活，询问是否有相应补助和住宿，梁某的回应为没有。梁某询问杨某这两天还在天津上班，杨某表示有工作需要完成，梁某要求杨某做工作交接，杨某表示工资无法支撑在沈阳的生活，无法去沈阳。
裁判结果：
一审法院认为，本案的争议焦点在于公司与杨某解除劳动合同的合法性问题。虽然劳动合同中表述公司有权根据经营需要在沈阳等五个城市之间调整杨某工作地点而不需要征得杨某同意，但是工作地点与职工的工作成本和原有生活基础有密切关联，此前杨某并无驻外工作经历，双方劳动合同已经在天津长期履行，公司对杨某工作地点跨省区调动，既未与杨某协商一致，又未提供充分证据证明该调动的必要性和合理性，且公司自述杨某2019年1月11日尚在天津出勤，1月14日即要求杨某至沈阳出勤，故一审法院无法认定此次工作地点调整具有合法性。另外，结合杨某与梁某通话录音的内容可以显示杨某自2019年1月14日起仍在天津出勤，不能认定其存在旷工。故公司与杨某解除劳动合同关系无事实依据，系违法解除，应支付赔偿金。
二审法院认为，当事人对自己提出的主张有责任提供证据，否则应自行承担举证不能的法律后果。一审法院根据在案证据与案件的具体情况，认定公司与杨某系违法解除劳动合同，应当支付违法解除劳动合同的赔偿金，并无不当，法院依法予以维持。