裁判要旨：用人单位以劳动者严重违反规章制度为由解除劳动合同，需要提供证据加以证明。
案情简介：
吴某于2012年4月23日入职某工业制造天津分公司，工作岗位为维修专家。
2017年6月9日，双方最后一次签订无固定期限劳动合同，合同约定吴某实行标准工时制度，基本工资14026元。
2019年2月26日，公司以吴某严重违反公司规章制度决定自2019年2月27日与吴某解除劳动关系。
公司与吴某解除劳动关系主要依据，《员工手册》第九劳动纪律与处分（三）解除劳动合同中第1款规定：受到一次严重警告处分，在24个月内再犯可受严重警告处分错误的；第23款规定：严重失职或者因个人过错，或不按照工艺流程、工作程序工作，给公司造成重大损失，比如：经济损失达人民币5000元（含）以上的，或者损失大金额难以确定，而该行为造成的后果严重，包括但不限于生产线停产，产品或设备受到损害……。
2019年3月13日，吴某向天津市武清区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付其解除劳动合同经济赔偿金252000元。
2019年4月24日，该委裁决公司支付吴某解除劳动合同经济赔偿金16587.49元×7（月）=116112.43元。
吴某和公司均不服，均向天津市武清区人民法院（下称“一审法院”）提起诉讼。
后双方又诉争至天津市第一中级人民法院（下称“二审法院”）。
庭审中，公司主张2019年2月24日的外包商现场作业，吴某作为作业负责人，未按照公司的规定办理动火许可，致使火灾发生。生产线停线4小时，且损失额已经由第三方审计定损，达到了严重违纪的程度，公司解除与吴某劳动合同具有充分的事实及制度依据。
吴某辩称，对于施工方无证进厂其不知情。对于停电四小时问题，首先是不是停电四小时其持有异议。且造成停电的原因也并不在其本人，因为其本人当天休假。
经查，吴某离职前十二个月工资为16587.49元。
裁判结果：
一审法院认为，关于公司解除与吴某的劳动合同是否违法，是否应当支付吴某解除劳动合同经济赔偿金。公司的《员工手册》九劳动合同与处分（三）第23款规定：严重失职或者个人过错，或者不按照工艺流程、工作程序工作，给公司造成重大损失，比如：经济损失达人民币5000元（含）以上的。庭审中，根据吴某、公司双方提交的证据显示，公司与吴某解除劳动合同的理由为2019年2月21日关于圆周焊机在搬运过程中造成设备倾斜，外罩挤压变形。在搬运过程中，陈某为主管人员，吴某并未在现场指挥，对圆周焊机搬运过程中的倾斜原因，事后第三方公司对陈某做出了处理意见，“现场主管扣除管理分10分，调离管理岗位，并罚款1000元”，公司把此次责任强加于吴某过于牵强。另，公司以吴某在2019年2月24日在未办理施工作业证情况下违章操作，引发火灾，当天为公休日，吴某在家休班并未在施工现场，施工作业现场由公司李某负责，在施工作业中只有一只手套被烧着，并未造成重大火灾。公司以上述两次理由与吴某解除劳动合同，违反了劳动合同法的相关规定，系违法解除。吴某主张公司支付其解除劳动合同经济赔偿金，一审法院予以支持。
二审法院认为，关于公司与吴某解除劳动合同是否合法问题。公司主张因吴某严重失职，违反公司的工作程序，给公司造成生产线停产重大经济损失，而与吴某解除劳动合同，属于合法解除。吴某对上述事实不予认可。公司主张与吴某解除劳动合同的理由主要是2019年2月24日其在未办理施工作业证情况下违章操作，引发火灾，给公司造成损失。但根据双方提交的证据显示，事发当天为公休日，吴某在家休班并未在施工现场。施工作业现场负责人为公司的李某。且施工单位在明知未办理施工作业证的情况下而进场施工，应系此次事故的直接责任方。公司未提交证据证明施工单位违规进场施工系应吴某要求或经吴某允许。关于损失问题，此次施工作业中只有一只手套被烧着，并未造成重大火灾。公司主张的损失为待工损失及抢修人员加班费。因此一审法院根据本案的具体情况认定公司与吴某解除劳动合同，违反了劳动合同法的相关规定，系违法解除，并无不当。公司主张其与吴某解除劳动合同合法，要求改判不支付吴某违法解除劳动合同赔偿金的主张，证据不足，法院不予支持。