裁判要旨：劳动者和用人单位约定的工资异议期，只要不存在欺诈、胁迫、趁人之危等违背双方真实意思表示的情形，就是合法有效的，双方均应遵守。劳动者未在约定的异议期内提出异议的，属于对工资没有异议。
案情简介：
田某于2017年9月11日入职天津某母婴产品有限公司，双方签订期限自2017年9月11日至2020年9月10日的劳动合同，合同约定田某工作岗位为保安，实行综合计算工时工作制，每月计时工资2050元，并约定田某如果对公司支付的工资（包括但不限于加班工资）有异议，应在收到工资后7日内书面提出，否则视为无异议。
田某在在职期间，因加班事宜与公司产生争议，遂向天津市武清区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付其2017年9月11日至2019年6月30日延时加班费96988.2元。
2019年8月12日，该委裁决驳回田某的仲裁请求。
田某不服，向天津市武清区人民法院（下称“一审法院”）提起诉讼。
后双方又诉争至天津市第一中级人民法院（下称“二审法院”）。
庭审中，田某主张劳动合同中约定的其如对工资有异议，应在收到工资后7日内提出，否则视为无异议。该条约定违反法律规定，应认作无效条款。
公司辩称，按照劳动法、劳动合同法的规定，所谓的劳动合同，又称劳动协约或劳动协议是劳动者和用人单位之间的为确定劳动关系明确双方权利和义务而达成的书面协议，其立法宗旨是保护劳动双方劳动关系及合法权益。田某是有民事能力的劳动者，在劳动合同中的规范，明确了劳动报酬中的相关条款，清晰地列出公司计算，即支付薪酬的标准，以及双方核对薪酬误差的约定，既没有刻意的隐藏，也没有含糊的不可操作性，也没有和任何法律法规相冲突，是合法有效。田某自2016年6月24日入职，公司从第一个工资发放日，2016年7月15日起截止劳动争议申请日2019年7月8日止。公司按照双方签订的劳动合同中的约定计算发放核对等程序履约，田某不是第一次收到工资，而是近三年，35次之多，并有每次的无异议签字确认。作为有民事能力的年龄合法智力正常、身体健康的劳动者、劳动合同的主体之一。对劳动合同的阅读知悉，包括相关规章制度，并有签字确认，按上指纹，也就是做出了符合自己意愿、合乎情理的合法的处理行为足以证明劳动合同的合法公平自愿平等协商一致性，田某的此项主张无限制无原则地扩大一方无法无据的权利，直接损害了劳动关系中劳动合同另一当事人的合法权益。
裁判结果：
一审法院认为，公司与田某约定了工资异议期，田某未提交在异议期内提出书面异议的证据；田某主张约定的异议期无效，关于工资异议期的效力问题，实质上是不作为默示民事行为的效力问题，所谓不作为默示民事行为效力是指当事人的沉默本身在一定条件下被推定为进行了意思表示；根据《最髙人民法院关于贯彻执行〈中华人民共和国民法通则〉若干问题的意见（试行）》第66条“一方当事人向对方当事人提出民事权利的要求，对方未用语言或者文字明确表示意见，但其行为表明已接受的，可以认定为默示。不作为的默示只有在法律有规定或者当事人双方有约定的情况下，才可以视为意思表示”的规定，田某与公司约定了工资异议期，且田某在工资发放签收表上签字，表明其接受该约定，该约定不违反法律规定，合法有效。故田某主张的延时加班费依据不足，不予支持。
二审法院认为，双方已约定工资异议期，田某在工资发放签收表上签字，即接受该约定，且双方履约时间较长，现田某主张延时加班费依据不足，一审法院不予支持并无不当。