裁判要旨：劳动者与用人单位签订的《劳动合同终止/解除协议》对工资、经济补偿等费用的结算达成协议，只要该协议的约定内容是双方真实的意思表示，且不存在重大误解、显失公平等情形，就是合法有效的，双方均应受协议约束。
案情简介：
李某于2017年4月12日入职某飞行器公司，双方签订期限自2017年4月12日至2020年4月12日的劳动合同，合同约定李某岗位为后勤勤杂工。
2019年2月28日，公司为甲方、李某为乙方签署了《劳动合同终止/解除协议》，协议约定“第一条双方确认，乙方劳动者自2019年2月28日起终止/解除。第三条双方确认，根据相关法律规定并经双方协商，就乙方劳动合同终止/解除事宜，甲方向乙方支付的全部补偿金额为人民币10000元，该等款项包括甲方根据《劳动合同法》规定就劳动合同终止/解除应向乙方支付的全部经济补偿。第五条双方确认，除本协议所述事项外，甲、乙双方再无任何其他未结清款项，也不存在任何现实或潜在纠纷。甲方按本协议约定向乙方支付有关工资及补偿款项后，乙方在甲方工作期间的所有薪酬福利、以及因乙方劳动合同终止/解除而应由甲方承担的所有赔偿/补偿等费用即全部结清。第六条对于上述与劳动合同终止/解除相关的各项事宜，包括但不限于工资的支付、社会保险/住房公积金的缴纳、经济补偿的标准及支付等，甲方均已将相关法律法规及政策规定明确告知乙方。本协议约定内容是甲乙双方的真实意思表示，且不存在重大误解、显失公平等情形。”
2019年3月15日，公司向李某支付了上述协议约定的款项10000元。
后，李某向天津滨海高新技术产业开发区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求公司支付其未休年假工资2715.51元、工资差额3241.74元、加班费差额563.79元。
2019年12月13日，该委裁决驳回李某的全部仲裁请求。
李某不服，向天津市滨海新区人民法院（下称“一审法院”）提起诉讼。
后双方又诉争至天津市第三中级人民法院（下称“二审法院”）。
二审庭审中，李某主张离职之前受公司蒙蔽拿到10000元，并未签署《劳动合同终止/解除协议》，一审认定事实错误。
裁判结果：
一审法院认为，依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》的规定，劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。李某与公司解除劳动合同时，双方就工资、经济补偿等费用的结算达成协议，李某未提供证据证实其在签署该协议时受到欺诈、胁迫或乘人之危情形，双方签署的《劳动合同终止/解除协议》不违反法律、行政法规的强制性规定，应为合法有效，且公司已实际履行，李某亦应诚信履行协议内容。依照协议约定，公司向李某支付有关工资及补偿款项后，李某在公司工作期间的所有薪酬福利、以及因劳动合同解除而应由公司承担的所有赔偿或补偿等费用全部结清，双方再无任何其他未结清款项。故本案中李某向公司主张的2018年未休带薪年假工资、2017年4月至2018年3月工资差额、2018年10月2日、10月4日、10月6日加班费差额，均不予支持。
二审法院认为，本案争议焦点为：公司是否应支付李某未休年假工资、工资差额、加班费等。本案李某与公司签订的《劳动合同终止/解除协议》对工资、经济补偿等费用的结算达成协议，该协议合法有效，双方均应受协议约束。一审法院据此判决驳回李某的诉讼请求并无不当，李某的上诉主张没有事实依据，法院不予支持。