裁判要旨：用人单位工会代表全是高级管理人员的，不足以证实用人单位的规章制度系经民主程序制定。
案情简介：
曹某于2009年7月1日与天津某电子有限公司建立劳动关系。双方签订书面劳动合同，第一份合同期限为2009年7月1日至2012年1月30日，最后一份合同为2015年6月26日开始的无固定期限劳动合同。
曹某为公司提供劳动至2018年2月8日。
2018年7月26日，曹某开始休产假。
2018年8月7日，曹某生育孩子。
2018年12月16日，曹某休完产假，从17日开始休合并哺乳假至2019年1月14日。
2019年3月28日，双方的劳动关系解除。
其后，曹某向天津市西青区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付其违法解除劳动合同赔偿金。
该委裁决公司支付曹某违法解除劳动合同赔偿金99110元。
公司不服，向天津市西青区人民法院（下称“一审法院”）提起诉讼。
后双方又诉争至天津市第一中级人民法院（下称“二审法院”）。
庭审中，公司表示因曹某2018年8月7日生二胎，产假期满后又休合并的哺乳假，休满后曹某仍以家里孩子需要照顾为由申请哺乳假，公司没有同意，分别在2019年2月25日，2019年3月12日向曹某发出复工通知，但是曹某仍未到岗，认定曹某2019年3月1日至3月28日持续旷工，依据其《员工规则》规定，与曹某解除劳动关系。同时，公司还提到补偿金的计算基数问题。公司认为应该计算赔偿金的情况下，法律规定应该是离职前的12个月不含加班费应发工资平均值，2017年到2018年3月这部分工资是偏高的。因为2018年3月到2019年2月这段时间曹敏存在缺勤，应该以此作为核算的工资作为计算赔偿金的基数但是法院直接又往前推了两年，按它正常出勤的情况下计算赔偿金，我们认为是适用法律错误。
曹某表示其规章制度没有经过民主程序制定产生，公司违法解除。
公司提交曹某工资明细，证明曹某工资情况。经核算，曹某2017年4月至2018年3月不含加班费月平均工资为3454.57元。
二审中，公司提交规章制度2014版的民主协商公示资料、2016版工会民主协商记录，欲证明公司规章制度经过民主协商程序。曹某质证意见为工会代表只有5人，该5人都是公司最高领导，且其中还有日本人，日本人不懂中国法律制度，他们只是签字，没有详细的程序。曹某没有提交新证据。
裁判结果：
一审法院认为，公司提交的证据不能证明其《员工规则》经民主程序制定产生，公司依据该制度与曹某解除劳动合同系违法解除。故公司应支付曹某解除劳动关系赔偿金。鉴于公司支付曹某工资至2018年3月，法院以2017年4月至2018年3月不含加班费月平均工资，作为计算赔偿金的月工资标准，故公司应支付曹某赔偿金69091.4元。
法院认为，依现有证据不足以证实公司《员工规则》经民主程序制定，一审判决认定事实清楚，适用法律正确，法院应予维持。