裁判要旨：用人单位未安排从事接触职业病危害的作业的劳动者进行离岗职业健康检查的，其与劳动者签订的协商一致解除劳动合同无效。
案情简介：
闵某于2012年3月29日进入天津某风电设备制造有限公司工作，双方签有劳动合同，岗位为操作工。
2013年3月29日，双方续签了为期三年的劳动合同，劳动合同期限至2016年3月28日。
同时，闵某还签署了职业病危害附加合同告知书，该告知书上记载闵某所在部门为生产岗位和工种为打磨，工作中可能接触的职业病危害因素为铝合金尘和噪声。
2016年4月5日，双方续订了无固定期限劳动合同。
2016年11月14日，双方签订《解除劳动合同协议书》，该协议书记载，双方协商一致同意提前解除劳动合同，解除日为2017年1月31日，同时约定了补偿方案，另约定协议完成后员工需要继续遵守公司规章制度，保证正常出勤至2017年1月31日，并完成此期间的搬迁以及善后工作。至劳动关系解除之日，双方再无其他争议，公司和员工均不得再向对方主张任何权利。
2017年1月22日至26日，闵某向公司请休年假和事假共计5天。
2017年2月13日，公司为闵某安排体检，体检类别为离岗，危害因素为其他粉尘、噪音，体检结果为：1、本次体检未见目标疾病；2、右耳语频听力大于25db，双耳高频听力受损平均听阈大于40db，建议定期复查。公司取得体检报告后，未向闵某进行送达。
2018年1月9日，闵某在应聘案外人公司时进行了岗前职业健康检查，检查结论为左右耳高频听阈大于40db，噪声作业职业禁忌症。
2018年1月，在闵某向公司索取体检报告时，公司才向闵某出示。
2018年8月9日，天津市职业病防治院对闵某作出职业病诊断证明书，用人单位为公司，职业病危害接触史为从事噪声作业五年，诊断结论为不能诊断职业性噪声聋。
另，2018年4月3日，闵某以公司为被申请人向天津经济技术开发区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，请求：1、确认申请人与被申请人自2012年3月至2017年1月存在劳动关系；2、确认申请人日常工作时长为10小时；3、被申请人如实出具接触噪音的工时时常证明书。
2018年5月8日，该委作出津滨劳人仲裁字（2018）第40256号裁决，作出如下认定意见：“在解除劳动合同协议书中双方已经确认再无其他争议，该协议书系当事人的真实意思表示，应对双方产生约束力，双方应如实履行，因此申请人向本会提出的仲裁请求并无依据。鉴于被申请人当庭认可第一项请求的行为，符合意思自治原则，本会予以照准。故对于申请人提出的第一项请求本会予以支持，其他请求不予支持。遂裁决:1、确认双方2012年3月至2017年1月期间存在劳动关系；2、驳回闵某其他仲裁请求。双方在收到此仲裁裁决后，均没有提起诉讼，该仲裁裁决书现已经生效。”
又查，2018年12月5日，闵某以公司为被申请人向天津经济技术开发区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁请求为：1、请求撤销申请人与被申请人签署的解除劳动合同协议书，继续履行劳动合同；2、请求裁决被申请人补发2017年2月1日至2018年11月的工资114400元；3、请求确认申请人与被申请人2012年3月29日至2019年1月9日存在劳动关系。
2019年1月15日，该委作出津滨劳人仲裁字（2018）第41182号裁决，裁决驳回闵某全部仲裁请求。
闵某不服，起诉至天津市滨海新区人民法院（下称“一审法院”）。
后双方又诉争至天津市第三中级人民法院下称“二审法院”）。
裁判结果：
一审法院认为，本案争议焦点为：第一、闵某本次诉请未经仲裁前置程序是否可以合并审理，闵某本次诉请是否属于重复诉讼；第二、（2018）第40256号案件确认的解除劳动合同协议书的效力对本案的影响。
首先，闵某在仲裁期间主张的是撤销解除劳动合同协议书，继续履行劳动合同。提起诉讼后又当庭将此项诉讼请求调整为确认解除劳动合同协议书无效，继续履行劳动合同。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第六条的相关规定，闵某调整前后的诉讼请求目的是同一的，均要求继续履行劳动合同，为达到这一诉讼目的，闵某选择的切入点也均为要求否定解除劳动合同协议书的效力，唯其选择适用的法律依据不同。对此一审法院认为，闵某变更后的诉讼请求与原仲裁请求所指向的劳动争议是同一的，具有不可分性，应当合并审理。
关于本次诉请是否属于重复诉讼，（2018）第40256号劳动仲裁案件中闵某诉请确认的是2017年1月之前的劳动关系，与本案诉请2017年2月之后的工资并无关联，闵某对于仲裁驳回其第三项仲裁请求亦没有提起诉讼。故，本案不属于重复诉讼，公司此项抗辩一审法院不予采信。
第二、（2018）第40256号案件确认的解除劳动合同协议书的效力对本案的影响。根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第九条，已为人民法院发生法律效力的裁判所确认的事实和已为仲裁机构生效裁决所确认的事实，当事人无需举证证明。另，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第五十和第五十一条的规定，仲裁裁决期满不起诉的裁决书发生法律效力，当事人对发生法律效力的裁决书应当按照规定期限履行，一方不履行的，另一方可以按照民事诉讼法的有关规定向人民法院申请执行。综上，已经生效的仲裁裁决书是具有强制执行力的法律文书，非经法定程序推翻，对已生效仲裁裁决书认定的事实，法院应予采信。故在（2018）第40256号生效的仲裁裁决已经认定了该解除劳动合同协议书有效的情况下，现闵某主张该协议违反了《中华人民共和国职业病防治法》的相关规定，要求确认该协议无效，但未能提供证据否定上述仲裁裁决的效力，故本案闵某第一项诉请缺乏依据，一审法院不予支持。进而，在未能否定解除劳动合同协议书效力的情况下，该协议仍然对双方产生约束力，故该协议书约定了劳动合同于2017年1月31日解除，则闵某主张2017年2月至2019年1月的工资，自然也缺乏基础，闵某此项诉请依据不足，一审法院不予支持。
二审法院认为，本案争议焦点为：2016年11月14日双方签订《解除劳动合同协议书》是否有效；双方是否应当履行已经签订的劳动合同；公司是否应当支付闵某2017年2月1日至2019年1月期间的工资。
双方签署的职业病危害附加合同告知书以及相关体检报告书和诊断报告书确认闵某在公司处从事了接触职业病危害作业。《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条第一项规定劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：“从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查的，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的”。此项规定虽然没有排除用人单位与劳动者协商一致解除劳动合同的情形，但根据《中华人民共和国职业疾病防治法》第三十六条的规定，“对从事接触职业病疾病危害的作业的劳动者，用人单位应当按照国务院安全生产监督管理部门、卫生行政部门的规定组织上岗前、在岗期间和离岗时的职业健康检查，并将检查结果书面告知劳动者……对未进行离岗前职业健康检查的劳动者不得解除或者终止与其订立的劳动合同”。因此，用人单位安排从事接触职业病危害的作业的劳动者进行离岗职业健康检查是其法定义务，该项义务并不因劳动者与用人单位协商一致解除劳动合同而当然免除。本案中，双方于2016.11.14签署的《解除劳动合同协议书》并未明确闵某已经知晓并放弃了进行离岗前职业健康检查的权利，况且闵某自行作了职业健康检查，亦可见闵某并未放弃对该项权利的主张，在合同签订后公司为闵某进行检查，并未能告知闵某，此举与《中华人民共和国职业疾病防治法》第三十六条相悖，双方的劳动关系不能解除。
《中华人民共和国合同法》第五十二条规定有下列情形之一的，合同无效：其中第（五）项：“违反法律、行政法规的强制性规定”。天津经济技术开发区劳动争议仲裁委员会作出的津滨劳人仲裁字（2018）第40256号裁决案件中，该委基于双方签订时双方的意思表示，认定双方签订的《解除劳动合同协议书》具有约束力系对合同成立的客观描述，而并非对合同是否有效进行评判。基于此，涉案《解除劳动合同协议书》依法应认定无效，双方应继续履行已经签订无固定期限劳动合同。
虽然闵某在2017年2月1日至2019年1月期间并未向公司提供劳动，但原因是公司造成，因合同无效的原因是公司方，其应支付给闵某造成的工资损失。因闵某并未向公司提供劳动，本院确定公司以当年天津市最低标准向闵某支付工资损失。