裁判要旨：用人单位出于客观需要调整劳动者的工作内容，属于其用人自主权范畴，劳动者拒绝用人单位的安排，缺乏正当性。
案情简介：
王某于2008年9月11日入职天津某汽车饰件有限公司，双方签订劳动合同。
自2013年9月11日开始，双方履行无固定期限劳动合同。劳动合同约定，根据公司工作需要和任职要求，王某同意在生产管理部岗位工作，具体工作内容为部品系工作，工作职责见岗位说明书、职位描述。
2016年12月19日，公司经职工代表表决通过了新版员工就业规则。
2017年4月26日，王某签阅该就业规则，并同意遵照执行。就业规则规定：职工不服从工作上的分配、调动、出差等的指示、命令，上司或相关业务主管部门予以督促后仍不服从，公司可以对其进行降级惩罚；职工受到降级惩罚，在降级期间内再次受到警告或降级惩罚的，为严重违反劳动纪律，公司可以予以解雇。该就业规则还规定：公司根据生产经营的需要和职工的工作态度、能力、业绩、经验、特点、健康及其他因素，经与职工协商一致后，可变更工作内容或变更工作岗位，除职工确实存在无法从事变更后工作的理由外，职工不得拒绝。
2018年1月至7月，王某休病假。
2018年3月，公司进行内部组织架构调整。
同年5月1日，原生产管理部工务科受入一系所辖业务内容被并入各制造科。根据上述调整，与王某相关的工作内容被整体划入座椅制造部缝纫制造科，原生产管理部不再存续。
2018年11月至2019年1月，王某再次休病假。
王某病休前岗位名称为缝纫339B工程，岗位编码为缝纫科表皮开捆，具体职责：确认台车的顺序，奕泽台车拉到开捆处，拆表皮，上表皮，将台车拉到现场指定位置，皇冠台车拉到开捆处，拆表皮，上表皮，将台车拉到现场指定位置，确认到货表皮，将表皮区分开拉到指定位置。2019年1月25日，公司以邮件方式为王某提供新的岗位说明书，岗位名称为缝纫339B工程，岗位编码为缝纫科339B工程-1，岗位职责：前靠背、后靠背、表皮供给，前坐垫、后坐垫、表皮供给，FRB天板X棉垫假缝，FRB天板内外侧X棉垫假缝，并要求王某于2019年2月11日到该岗工作。
王某收到上述邮件。
2019年2月11日，双方对此进行面谈时，王某坚持要在原岗工作，拒绝前往新岗，并拒绝在新的岗位说明书上签字。
2019年2月21日，公司以王某医疗期结束后不服从工作安排，违反就业规则为由，宣布对王某进行降级处罚。
2019年2月28日，公司再次为王某提供岗位说明书，岗位名称为缝纫339B工程，岗位编码为缝纫科339B工程-2，岗位职责：FRC左右天板内外表皮X棉垫，FRC天板上、中、下表皮X棉垫，FRC天板中央X棉垫假缝，FRC下围卷边，FRC外围辅皮X白纱假缝，并要求王某于2019年3月4日到该岗工作，王某表示拒绝。
2019年3月1日，公司向王某寄送函件就王某的岗位调整向其进行说明，并要求王某于3月4日到岗报到，若一味拒绝，公司将依据就业规则进行后续处罚，但王某拒收。
2019年3月4日，公司再次与王某进行谈话，并再次宣读了对王某进行岗位调整的说明，王某仍然表示拒绝。
2019年3月5日，公司以王某不服从岗位安排，再次对王某作出降级处罚，同时，在向本公司工会进行告知后，依据就业规则有关职工受到降级惩罚后，在降级期间内再次受到警告或降级惩罚的，决定解除与王某的劳动关系，并于同日向王某宣布了上述决定。
2019年4月18日，王某向天津经济技术开发区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付其违法解除劳动合同赔偿金106920元。
该委裁决驳回了王某的请求。
王某不服，向天津市滨海新区人民法院（下称“一审法院”）提起诉讼。
后双方又诉争至天津市第三中级人民法院（下称“二审法院”）。
一审庭审中，王某对前述其病休前的岗位职责表示认可，但对公司为此提供的岗位说明书不予认可。由于王某病休期间较长，公司遂安排他人入替，导致王某不能继续在上述岗位履职。
裁判结果：
一审法院认为，本案的争议焦点是，公司作出与王某解除劳动合同的决定是否违法，王某主张的赔偿金应否予以支持。通过审理可知，解决上述争议应首先对于双方的岗位调整之争作出合理的界定。首先，劳动合同约定王某的工作岗位在生产管理部，但随着公司组织架构的调整，生产管理部被撤销，其职能划入各制造科，与王某有关的工作内容则划入缝纫制造科。因此随着生产管理部被撤销，双方在劳动合同中的约定也必然会作出调整，但这是公司出于生产经营需要所为，并不针对王某个人，也没有证据显示上述调整对王某的个人利益产生实质性的影响。其次，从公司提供的王某病休前后的岗位说明书上看，王某的工作内容的确出现了变化，但尚不能因此认定公司的行为是对劳动合同中有关工作内容约定的违反。客观地讲，王某工作内容的变化与其长期休病假，而原岗不能长期无人，且公司已安排他人入替密切相关，并非公司针对王某个人的刻意调整。从调整后的工作内容上看，其岗位职责并无实质性的变化，也不存在歧视性与侮辱性，王某并无不能从事该工作的正当理由。第三，没有证据显示，随着王某工作内容的变化其薪酬待遇被降低。因此，公司调整王某的工作内容本身出于客观需要，属于公司用人自主权范畴，王某连续两次拒绝公司的安排，缺乏正当性。据此，公司依据就业规则的规定，连续作出降级处罚并进而解除与王某的劳动合同关系，依据充分，属合法行为，依法予以支持。王某要求支付赔偿金的诉讼请求，依法不予支持。至于王某强调的上述调整，必须与王某协商一致后方可进行的观点，法院认为，对于就业规则中经与职工协商一致的规定，不应片面理解。就业规则中，针对职工工作岗位或工作内容的调整，强调了主客观两方面因素，特别是明确了职工如果拒绝应当具备合理的理由。而本案中，王某显然缺乏相应的合理理由。
二审法院认为，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。现王某主张公司违法解除劳动合同并支付其违法解除劳动合同赔偿金，公司不予认可，双方均提交证据以证明各自的主张成立，一审法院结合在案证据及双方陈述，认定公司解除其与王某的劳动合同关系合法，并无不妥，一审判决对此论述清楚，理据充分，驳回王某要求支付违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求，是正确的，法院予以维持。