裁判要旨：用人单位不对劳动者进行考勤管理，劳动者在工作时间、工作地点可自行决定，亦可在家中办公，可以自行安排休息时间的，劳动者提供的电子邮件无法作为计算加班时长的依据。
案情简介：
赵某2017年8月7日入职天津某科技有限公司，岗位为高级物流分析师，双方签订了2017年8月7日起至2020年8月6日止的劳动合同，劳动合同第5.2条约定：“如雇员的岗位已获批准按照非标准工时制工作，或公司将来获得该等批准，则雇员特此同意，其将自动适用该等非标准工时制。雇员特此同意，当公司为雇员申请实施非标准工时制时，雇员将给予公司任何必要的协助并全力配合公司。如未获得该等批准，则雇员适用标准工时制，且雇员只应在上级经理要求时或事先获得上级经理书面批准的情况下才能履行（有加班费的）加班工作；雇员未经上级经理要求或批准而加班将无权获得加班费。”
公司为赵某缴纳了社会保险，并委托外包公司代为银行转账发放工资。
赵某在公司工作至2019年4月4日，赵某向公司提出解除劳动合同。
赵某在公司工作期间，主要通过电子邮件或者网络会议的形式处理工作内容，公司对其工作场所、工作时间不进行固定要求，赵某可在家中工作，公司亦不对赵某进行考勤管理。赵某未向公司履行加班申请及审批程序。
2019年4月10日，赵某向天津市滨海新区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付其2017年9月7日至2019年3月21日期间加班费118,882.02元。
2019年5月31日，该委决定终止审理。
赵某不服，向天津市滨海新区人民法院（下称“一审法院“）提起诉讼。
后双方又诉争至天津市第三中级人民法院（下称“二审法院“）。
二审中，赵某提交如下证据：证据一，赵某自己制作的在职期间根据工作邮箱发件时间记录的加班时间及拖欠加班费统计表，拟证明赵某每天的加班时间以及公司存在拖欠加班费的事实；证据二，北京市第三中级人民法院民事判决，拟证明公司全权掌握并管理员工的工作邮箱；证据三，赵某微信历史朋友圈截图，拟证明公司非工作时间安排赵某加班的事实；证据四，赵某2019年2月至2019年3月手机通话详单，拟证明赵某工作时间以外仍需处理工作；证据五，员工手册，拟证明赵某被公司规定为标准工时；证据六，赵某入职时收到的办理入职手续的相关邮件，拟证明赵某在一审中停工的相关加班记录等工作邮件、邮箱截图等证据合法，不违反双方签订的《保密信息与发明转让协议》。公司质证认为赵某提交的证据均不是新证据，不予认可。法院认为，赵某提交的证据一系自己单方制作，公司又不予认可，故法院对该证据的证明目的不予采信；赵某提交的其他证据亦不能证明其加班事实的存在，故法院对其提交的上述证据的证明目的不予认可。
裁判结果：
一审法院认为，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。赵某主张公司支付加班费，应对其加班事实的存在提供合法有效证据予以证实。首先，赵某提交的电子邮件等证实加班情况的证据真实性无法核实，证据形式不合法，难以采信为定案依据；其次，公司不对赵某进行考勤管理，赵某工作时间、工作地点可自行决定，亦可在家中办公，可以自行安排休息时间，赵某仅提供电子邮件也无法证实其连续工作时长，更无法作为计算加班时长的依据；再次，依照《中华人民共和国劳动合同法》的规定，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。赵某与公司签订的劳动合同明确约定了“在上级经理要求时或事先获得上级经理书面批准的情况下才能履行（有加班费的）加班工作”，赵某亦未履行劳动合同约定的加班条件。综合以上理由，赵某主张公司支付延时加班费、休息日加班费、法定节假日加班费，无事实及法律依据，不予支持。
二审法院认为，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条的规定，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。本案中，由于赵某工作时间、工作地点可自行决定，可在家中办公，可以自行安排休息时间，公司亦不对赵某进行考勤管理，故赵某仅提供电子邮件无法证实其实际连续工作时长，亦无法作为计算加班时长的依据；同时，依据双方签订的劳动合同的约定，雇员只应在上级经理要求时或事先获得上级经理书面批准的情况下才能履行（有加班费的）加班工作，雇员未经上级经理要求或批准而加班将无权获得加班费，赵某未提供证据证实其履行了劳动合同约定的加班条件，综上，一审法院对赵某主张公司支付延时加班费、休息日加班费、法定节假日加班费的诉讼请求不予支持并无不当。