裁判要旨：“每月发放工资不低于天津市最低工资标准”不属于《劳动合同法》第十八条“劳动报酬和劳动条件等约定不明确”。
案情简介：
天津市某人力资源管理顾问有限公司武清分公司（下称“人力公司”）和天津某集团有限公司（下称“”）于2009年10月12日，签订《派遣服务协议》，约定人力公司自2009年10月15日起为集团公司派遣劳务工。
张某与人力公司分别于2009年、2011年、2013年的10月15日签订劳务派遣合同，均约定张某到集团公司工作，岗位为操作工，劳动报酬为“每月工资发放不低于天津市最低工资标准”等内容，最后一份劳务派遣合同约定合同期限至2021年10月14日。
张某于2009年10月到集团公司工作，任货车司机。
2018年7月31日因张某提出辞职申请，与人力公司解除劳动合同。
另查明，集团公司职工武某1982年12月入职，为集团公司资源再利用分公司精选作业区汽车加油工，武某月平均工资高于张某。集团公司职工孙某1990年9月入职，为集团公司资源再利用分公司精选作业区翻斗车司机，孙某月平均工资高于张某。钱某原系集团公司职工，因判刑于2014年8月与集团公司解除劳动合同。
2019年5月27日，张某向天津市武清区劳动人事争议仲裁委申请仲裁，要求人力公司和集团公司连带给付张某2009年10月30日至2018年7月31日工资差额210000元。
2019年6月28日，该委裁决驳回了张某的仲裁请求。
张某不服，向天津市武清区人民法院提起诉讼。
裁判结果：
法院认为，本案争议焦点为：一、劳务派遣合同中对张某劳动报酬条款的约定是否有效；二、张某应否依据“同工同酬”的法律规定享受其主张数额的工资待遇。
一、关于劳动报酬条款是否有效问题。根据《中华人民共和国劳动合同法》第十六条规定，“劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效”。本案双方所签订的劳务派遣合同符合该规定，双方在劳务派遣合同中对劳动报酬的约定是明确的，即“每月发放工资不低于天津市最低工资标准”，不属于《中华人民共和国劳动合同法》第十八条“劳动报酬和劳动条件等约定不明确”，该合同也不违反法律法规强制性规定，且张某明确表明其在职期间每月的工资未低于天津市最低工资标准，故该约定合法有效。
二、关于张某应否享受其主张数额的工资差额问题。《中华人民共和国劳动合同法》第六十三条规定“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定”。依此规定，张某作为被派遣的劳动者，享有与用工单位劳动者同工同酬的权利。但张某举证以武某、孙某、钱某的劳动报酬证明人力公司和集团公司对其同工不同酬，依据不足：张某未提交证据证明上述三人与其工种相同，根据集团公司提交的证据显示，武某为加油工，孙某为翻斗车司机，钱某的入职时间及任职岗位不详。即便武某、孙某与张某岗位相同，武某1982年入职，孙某1990年入职，而张某是2009年入职，双方在工龄上亦存在差异。张某主张与武某、孙某同酬显然缺乏合理性，没有事实依据。张某亦未能提交其每月工资发放情况的证据，故张某工资差额的主张不予支持。