裁判要旨：劳动者仅履行打卡签到手续，并未实际到岗提供劳动，属于旷工行为，用人单位可以依据规章制度的规定与劳动者解除劳动合同。
案情简介：
曹某于2014年2月10日入职天津某美术材料有限公司，从事采购专员工作。
同日，双方签订劳动合同一份，合同期限自2014年2月10日起至2017年6月30日止，其中试用期自2014年2月10日起至2014年8月10日止。
2017年3月6日，公司将曹某辞退，理由为劳动者严重违反劳动纪律。
2017年3月14日，曹某向天津市劳动南开区人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付其违法解除劳动合同赔偿金47978.4元。
2017年5月8日，该委作出逾期未裁决证明书。
曹某向天津市南开区人民法院（下称“一审法院”）提起诉讼。后又因曹某不服一审法院判决，向天津市第一中级人民法院（下称“二审法院”）提起上诉。庭审中，公司向法院提交了考勤记录及监控录像光盘，公司主张曹某在2017年2月27日、2月28日、3月1日、3月2日早晨上班打卡后即离开单位不知去向，2017年2月27日、2月28日、3月1日下班前再回公司单位打卡，3月2日下班曹某未打卡。另外，曹某在2017年3月6日旷工一天。
曹某在观阅前述证据后，对于公司所述的2017年2月27日、2月28日、3月2日的情况无异议，曹某也认可2017年3月6日未到岗工作。曹某对2017年3月1日的情况有异议，主张录像中虽然显示曹某在早晨打卡后外出了，没有显示曹某何时返回公司单位，但录像显示下班时曹某是从办公楼里面走出来打卡的，并不是从厂区外回来的。公司表示2017年3月1日当天确实没有拍摄到曹某进厂的录像，录像显示下班时曹某确实是从办公楼里面走出来打卡的，但即使曹某打卡了也无法证明曹某正常向公司提供了劳动。
公司提交了曹某上级领导李某与曹某的微信聊天记录，曹某对该聊天记录不持异议。2017年2月21日，曹某给李某发微信：“身体不适，最近年假”。2017年2月22日至2月27日，李某多次发微信或短信告知曹某一直没有上班，超过三天的假期需要张总审批，而且需要提前申请。请曹某遵守公司的考勤制度尽快上班，或是提出请假申请由张总批复，但曹某一直未予明确回复也未办理请假手续。此后，李某分别于2017年2月27日、2月28日、3月1日、3月2日提示曹某遵守考勤制度，上班时间应在自己的岗位上，曹某均未理睬。
公司提交了该单位《公司处罚管理制度》，其中2.1.4.1条规定，长期或者屡次违反公司考勤纪律，旷工3天以上者，公司有权立即解除劳动关系。公司另提交了有曹某签字的《入司培训记录表》，证明曹某已签收了前述规章制度。
曹某认为公司系违法解除劳动合同，主要理由如下：1.曹某于2017年2月21日给李某发微信请假，李某没有回复，曹某认为是默许；2.曹某认为考勤应该以打卡记录为准，既然曹某已经打卡不能算作旷工；3.员工打卡后多长时间离开单位算旷工，没有明确规定，单位没有尽到说明义务；4.曹某虽在《入司培训记录表》上签字，但有些规章制度公司并未培训。
裁判结果：
一审法院认为，关于曹某主张的违法解除劳动合同赔偿金47978.4元一节，曹某仅履行打卡签到手续，并未实际到岗提供劳动，属于旷工行为。结合公司提交的监控光盘、微信记录、考勤记录等证据，可以证明曹某存在旷工三日以上的情节。公司依据该单位处罚管理制度2.1.4.1条规定，将曹某辞退属于合法解除劳动合同，无需向曹某支付违法解除劳动合同赔偿金。对于曹某的抗辩理由，其虽主张以微信方式向其主管领导请假，但在其主管领导多次提醒下，仍未按规章制度要求履行请假手续。曹某主张其请假得到公司默认，法院不予认可。曹某其他抗辩理由，缺乏事实和法律依据，本院亦不予采纳。综上，曹某该项诉讼请求，法院不予支持。
二审法院认为，曹某与公司系劳动合同关系，双方均应依照合同的约定履行相应义务。关于曹某主张公司支付违法解除劳动合同赔偿金问题，因曹某虽履行打卡签到手续，但未实际到岗提供劳动。一审审理过程中，公司提交的监控光盘、微信记录、考勤等证据，证明曹某存在旷工三日以上的情节。且在其以微信方式向领导请假未获批准后，仍未按规章制度要求履行请假手续。公司根据单位管理制度，将曹某辞退应系企业行使管理权利。一审判决认定曹某行为属于旷工，并将曹某辞退，属于合法解除劳动合同是正确的。曹某请求公司支付违反解除劳动合同赔偿金无事实及法律依据，本院不予支持。