今天有个客户打电话给我，激动地跟我说，他们公司新招了一个女员工，才上了一个月的班，今天突然告诉公司说自己怀孕三个月了，因为有先兆流产的症状，医生建议保胎休假，所以向公司请假休息。公司很生气，感觉自己受到了欺骗。因为公司在招聘时也问过该员工的结婚和生育情况，员工均说没有。而且员工在其填写的《员工入职登记表》的“婚育情况”里也填写的“未婚未育”。公司的《员工手册》里也规定的特别清楚，员工在入职时提供虚假材料或虚假信息的，属于严重违纪，公司可以解除劳动合同。
所以，他想问我，员工的这种情况属于欺诈吗？公司是否可以解除劳动合同？
我说你先消消气，平复一下激动的情绪。因为等我告诉了你我的观点，你会更激动。
虽然《劳动合同法》第8条规定，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。但从该规定我们可以很明确的看出，用人单位有权向了解劳动者的，仅仅只能是与劳动合同直接相关的基本情况，而非劳动者的所有情况。
那么何为“与劳动合同直接相关的基本情况”呢？
我们认为，一般来讲指的是与应聘岗位的履职能力要求直接相关的各种情况，主要包括学历学位、资质证书、健康状况、职业技能、工作经历等情况。劳动者不如实向用人单位告知这些情况，会侵害到用人单位知情权，影响用人单位签订劳动合同的真实意思表示。但对于与工作无关且侵害劳动者个人隐私权的问题，劳动者没有如实告知的义务，用人单位也无权了解。因此，对于与工作无关且侵害劳动者个人隐私权的问题，劳动者即使未如实告知，也不能认定为构成欺诈。
还有就是，人力资源社会保障部、教育部等九部门在2019年2月18日联合发布了《关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》，该通知的第二条规定：“依法禁止招聘环节中的就业性别歧视。各类用人单位、人力资源服务机构在拟定招聘计划、发布招聘信息、招用人员过程中，不得限定性别（国家规定的女职工禁忌劳动范围等情况除外）或性别优先，不得以性别为由限制妇女求职就业、拒绝录用妇女，不得询问妇女婚育情况，不得将妊娠测试作为入职体检项目，不得将限制生育作为录用条件，不得差别化地提高对妇女的录用标准。国有企事业单位、公共就业人才服务机构及各部门所属人力资源服务机构要带头遵法守法，坚决禁止就业性别歧视行为。”
看到没有，通知里面写的清清楚楚，明明白白，“不得询问妇女婚育情况”。所以对于女员工的婚育情况，用人单位连问都不能问，更不用说与女职工解除劳动合同了。