裁判要旨：劳动者未按用人单位规章制度的规定申请病假的，用人单位可依据规章制度的规定按照旷工处理。
案情简介：
2017年8月14日李某入职公司处，任职主管会计管理岗位，具体内容为财务管理。双方于当日签订书面劳动合同，约定期限自2017年8月14日-2018年9月13日，试用期2个月，工资不低于天津市最低工资发放标准。
入职后，公司向李某发放了《入职指引》并进行入职培训，李某在《入职指引》以及《入职辅导清单》上签字。李某曾因眼部疾病于2017年10月26日、2017年10月20日请事假就诊，上述两次请假李某均按照公司的相关管理制度履行了请假程序。
2018年3月6日，李某因眼部疾病到天津市眼科医院门诊治疗。当日，李某通过微信、邮件、打电话向公司相关人员告知其就诊一事。
2018年3月8日，李某又当面向公司管理人员告知其就诊一事，公司管理人员告知李某履行请假程序。
2018年3月15日，公司作出《解除劳动合同通知书》，以李某过失原因根据劳动合同法及公司管理制度规定自2018年3月15日与李某解除劳动关系。李某于2018年3月16日收到该通知书。
李某因不服公司的行为而至仲裁委提起劳动仲裁，2018年6月13日仲裁委作出仲裁裁决书，李某不服该裁决而诉至天津市河西区人民法院（下称“一审法院”），提出要求公司支付其一个月的经济补偿7000元等请求。
裁判结果：
一审法院认为，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条规定：“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。”本案中，在李某入职时，公司向李某送达了《入职指引》并进行入职培训，李某在《入职指引》以及《入职辅导清单》上签字，可以确认李某已经知晓公司的各项管理规章制度，李某应当严格遵守。李某在公司处工作期间，曾两次因看病就诊而按照公司管理制度进行请假，可见李某熟知请假流程。2018年3月6日，李某因病就诊后，数次与公司工作人员联系请假事宜，公司相关人员也曾明确告知李某应当按照正规流程请假，但李某未按照相关规定执行。2018年3月8日李某到公司后仍然未补办请假手续，故公司认定李某自2018年3月6日起未上班的情形属于旷工行为并无不当。公司《考勤管理制度》第八项第9款规定：“员工连续旷工3天或全年累计旷工7天，属于严重违反公司规章制度，公司有权与员工解除劳动合同，且不支付任何补偿金。”，公司以李某违反公司规章制度为由解除劳动合同的行为，符合公司规定，未违反法律法规，李某无权要求公司予以补偿。
二审法院认为，劳动者与用人单位的合法权益均受法律保护。李某原系公司单位职工，李某入职时公司曾对其进行培训，李某在《入职指引》及《入职辅导清单》上进行了签字，证明李某知晓公司单位的各项规章制度。因李某未按公司规定及流程履行请假手续，公司以李某旷工为由与其解除劳动合同并不违反公司规章制度及法律规定，故李某要求公司支付一个月经济补偿的上诉请求本院不予支持。