裁判要旨：经济赔偿金的计算基数应以劳动者正常工作时间内提供劳动所获得的收入为计算依据，加班费应从计算基数中扣除。
案情简介：
刘某于2010年12月1日入职某金融有限公司，双方签订了书面劳动合同，工作岗位为IT部门系统管理员。
2018年3月29日，公司以刘某严重违反公司规章制度为由与其解除劳动合同。
2018年4月17日，刘某向天津经济技术开发区劳动争议仲裁委员会提起仲裁，请求支付违法解除劳动合同经济赔偿金227888元。该会于2018年6月5日作出仲裁裁决书，裁决公司向刘某支付违法解除劳动合同赔偿金213645元。
公司不服该裁决，起诉到天津市滨海新区人民法院（下称“一审法院”）。一审法院仍判决公司向刘某支付违法解除劳动合同赔偿金213645元。
公司不服该判决，向天津市第二中级人民法院（下称“二审法院”）提起诉讼，并提交了以下证据：1、刘某工资明细，证明刘某离职前12个月的平均工资应为12389.9元；2、刘某的岗位职责，证明刘某的职责包括其收取货物的职责；3、视频及数据材料，证明其从公司门户管理平台系统中调取了刘某2017年7月至2018年2月期间加班工资的数额和形成过程，与证据1相互印证。刘某的质证意见是：不认可证据1与本案的关联性，刘某的工资应以银行流水为准；证据2的岗位与刘某的岗位不一致，也未送达给刘某，对真实性不予认可；3.只能证明刘某曾经申请过加班和单位批准过加班，而加班应以实际考勤为准，该证据与本案没有关联性。二审法院的认证意见是：证据1与证据3相互印证，能够证明刘某的加班时长和加班工资的数额，予以采信；证据2系单方制作，缺乏证明力，不予采信。二审法院对一审法院查明的其他事实予以确认。
一审庭审中，公司陈述的解除事实依据为，2016年6月1日、2日、6日案外人分四批安排物流公司送货至公司机房数据中心，刘某作为负责收货人员，擅自委托外单位人员签收货物，并擅自安排该外单位人员代其于6月6日寄出一批货物，且由于刘某未能及时盘点核对，导致2016年11月公司才发现上述三日签收的货物全部丢失，公司认为此事造成其17.1万元经济损失。故依据员工手册与刘某解除劳动合同。
公司陈述，刘某违反公司规章制度的具体条款为2002版员工手册中“因违反操作程序而造成重大损失”、2017版员工手册中“因工作失误、玩忽职守、故意给公司造成经济损失，且损失介于人民币5000元至1万元及以上”、“将自己负责使用或者管理的工作工具、文档、设备、业务印章、有价单据、重要空白凭证等物品或电子资源信息等擅自交给他人保管或者使用。”刘某认可收到并学习上述规章制度，但对于员工手册与本案的关联性不予认可。
公司已于2016年12月24日就其公司设备被盗案向公安机关报案，该案目前尚未有定论。
刘某对于上述违纪事实不予认可，表示确实在公司听说货物丢失的事情，但实际上是否丢失不清楚。此外，自己的岗位为IT部门系统管理员，主要负责系统软件维护，自己并不是库管员，没有收发货物的职责。只因其工作岗位与机房在同一地点，因此收货发货系其帮助和协助公司处理一些事务。事发当天，因其不在现场，其让机房数据中心的现场客户经理彭某帮忙收发货物，自己亦不负有盘点核对的职责，公安机关经过调查亦尚未得出货物丢失与刘某有关的结论。
裁判结果：
一审法院认为，本案争议焦点系公司与刘某解除劳动合同是否为违法解除。本案中，公司向刘某出具的解除劳动合同通知书中载明，其解除理由系刘某严重违反公司规章制度，从而与其解除劳动合同，但上述通知书上没有标注刘某违反规章制度的具体事实及违反制度的具体条款。庭审中，公司称系由于刘某玩忽职守，造成公司货物丢失，给公司造成重大损失为由，违反了员工手册中的相关内容，故依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条与被告解除劳动关系。但首先，公司提供的证据并不足以证实系刘某的行为导致货物丢失，公司的设备被盗案目前尚在公安机关审理期间，且并无定论，公司在公安机关尚未对设备丢失案件作出结论之前，就与刘某解除劳动合同缺乏事实及法律依据。同时，公司主张与刘某解除劳动合同的事实发生在2016年11月，而公司与刘某解除劳动合同的时间在2018年3月29日，距离解除事实发生的日期已近一年半，明显超出合理时间。综上所述，公司主张刘某严重违反规章制度无事实及法律依据，应认定其解除行为为违法解除。依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条之规定，用人单位违法解除劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行劳动合同。劳动者不要求继续履行劳动合同的或劳动合同已不能继续履行的，用人单位应支付双倍的解除劳动合同经济赔偿金。现刘某已不要求继续履行劳动合同，双方劳动合同应于2018年3月29日解除，公司应当依法支付经济赔偿金。至于赔偿金的计算，根据刘某工作年限，解除劳动合同赔偿金的计算年限应自2010年12月1日计算至2018年3月29日。同时，双方均认可仲裁裁决中认定的刘某离职前十二个月的平均工资数额14243元。就此计算得出刘某的经济赔偿金数额应为213645元（14243元×7.5×2=213645元），公司应予支付，故对于公司的诉讼请求，不予支持。
二审法院认为，本案争议焦点是：公司是否应予支付刘某违法解除劳动合同赔偿金以及具体数额如何认定。首先，公司向刘某出具的解除劳动合同通知书中载明的解除理由是，刘某严重违反公司规章制度，但没有标注刘某违反规章制度的具体条款，故该解除行为缺乏制度依据。其次，公司在公安机关尚未对设备丢失案件作出结论之前，就与刘某解除劳动合同缺乏事实及法律依据。再者，公司主张刘某违反规章制度的事实发生在2016年11月，而公司与刘某解除劳动合同的时间在2018年3月29日，该处罚决定明显超出合理时间。据此，一审法院认定公司的解除行为系违法解除并无不当，公司应当向刘某支付违法解除劳动合同赔偿金。关于赔偿金的具体数额，公司在二审中提交的证据能够证明刘某的实得工资中包括有加班费28721.14元。鉴于经济赔偿金的计算基数应以劳动者正常工作时间内提供劳动所获得的收入为计算依据，加班费应从计算基数中扣除。现公司在二审中主张刘某离职前12个平均工资为12389.9元，以此数额作为计算经济赔偿金的计算基数并未超过法定标准，予以支持。经核算，公司应支付刘某违法解除劳动合同赔偿金的数额为185848.5元（12389.9元×7.5×2=185848.5），本院根据新的事实予以改判。