裁判要旨：用人单位调整劳动者的工作岗位，如劳动者在调整后的工作岗位的时间超过一个月，应视为劳动者认可了用人单位的工作岗位调整；但如劳动者继续在原工作岗位工作的，视为双方未能就工作岗位达成协商一致，用人单位不得据此认定劳动者旷工。
案情简介：
天津某汽车销售服务有限公司与高某分别于2004年8月1日、2005年8月1日、2006年12月1日、2008年1月1日、2011年1月1日签订和续签了多份固定期限劳动合同，2012年1月1日签定无固定期限劳动合同。
自2011年1月1日起，高某的岗位为销售经理，销售经理的工资构成为基本工资5000元＋销售提成。
2017年12月1日，公司将高某的工作岗位由销售经理调整为销售顾问，销售顾问的工资标准为基本工资（天津市最低工资标准）＋销售提成。
2017年12月22日，公司将高某的工作岗位再次调整至北辰二级、批售部，任职销售顾问。高某曾到北辰店与二级、批售部经理丁某就高某的工作内容、出勤打卡要求等问题有过交流，其后，高某未再去过北辰店，而是继续在津南店出勤打卡至2017年的最后一个工作日12月29日。
2017年12月29日，公司签发《调动、报到、出勤通知书》，要求高某收到该通知后三日内速到北辰店报到和出勤，否则，公司将按旷工对其进行处理。公司通过顺风速运将该通知书邮寄给高某，运单详情显示为快件派送不成功（因收方客户拒收快件）。高某称未收到该邮件，仅在公司公告栏得知该通知书。新年假期后，公司删除了津南店考勤机中高某的账号，高某从此未再出勤。
2018年1月8日，公司签发了《高某不良表现和行为及处理办法》和《高某旷工处理》的通知，以高某自2017年12月22日至今未到北辰店报到、出勤的行为已构成旷工为由，自即日起，对高某给予解除劳动合同处理，终止劳动关系。次日，公司通过电子邮件和微信的方式向高某发送了《劳动合同解除通知》，并在报纸上进行了刊登。
高某因与公司的纠纷，向天津港保税区劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，请求裁决公司支付高某违法解除劳动合同赔偿金337114.12元。天津港保税区劳动人事争议仲裁委员会于2018年3月26日作出仲裁裁决书，裁决公司给付高某解除劳动合同经济补偿金172929.60元、代通知金12809.60元，驳回了高某的其他仲裁请求。
公司和高某对仲裁裁决不服，向天津市滨海新区人民法院（下称“一审法院”）提起诉讼。后双方又诉争至天津市第二中级人民法院（下称“二审法院”）。
庭审中，公司确认高某2017年12月的基本工资为2500元。公司对销售顾问的业绩要求是每月销售五辆汽车，高某在2017年12月无个人销售业绩。
公司提供的2017年1月至12月基本工资＋奖金、补贴汇总表显示，高某2017年1月至12月的应发工资分别为12200.60元、9051元、26667元、16921元、6124元、8327元、11005元、13168元、10424元、12477元、14541元、2500元。双方对公司2017年1月至11月期间向高某实发工资的数额没有异议，但公司在一审审理中方称此期间计发给高某的工资中包括有应发给公司其他员工翟某的奖金，而高某则对工资构成持有异议，同时对公司所称此期间计发的工资中包括有翟某的奖金的主张不予认可。在高某的工资汇总表中，未体现有翟某的奖金情况。双方均认可公司向高某支付工资至2017年11月30日，2017年12月的工资并未实际发放。
关于公司主张高某严重违反公司的相关规章制度，构成旷工的事实，公司提供了一份发文日期为2012年5月3日的《关于考勤制度的最新规定》的签批表，以证明公司有关于考勤的相关制度，但该表“指示：”、“批准：”、“审核：”项下均无签批人签名，故一审对该证据不予确认。
裁判结果：
一审法院认为，公司与高某之间的争议焦点有二，一是公司对高某的工作岗位进行调整是否属于单方违法变更劳动合同，二是公司以旷工为由解除与高某之间劳动关系的行为是否违法。《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，变更劳动合同，应当采用书面形式。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条“变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持”。公司于2017年12月1日将高某的工作岗位由津南店的销售经理调整为销售顾问，并由时某接任津南店销售经理，高某在销售顾问岗位的时间超过一个月，应视为高某认可了本次工作调整。而2017年12月22日，在高某任职津南店销售顾问不到一个月的期间内，公司在未与高某协商一致的情况下，再次将高某调整至北辰二级批售部任销售顾问，高某未到北辰店工作，而是继续在原岗位打卡出勤至公司删除了津南店考勤机中高某的账号，公司据此认定高某旷工，并于2018年1月8日解除与高某的劳动合同，缺乏事实依据，应认定为违法解除劳动合同，公司应承担相应的法律责任，向高某支付违法解除劳动合同赔偿金。
关于赔偿金的数额，《中华人民共和国劳动合同法》规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金，同时规定，本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。按照当时的有关规定，2004年至2007年，应以4个月工资标准支付补偿金；依照劳动合同法的规定，2008年1月1日至2018年1月8日，应按10.5个月工资标准的双倍支付赔偿金。关于工资标准，公司提供的高某2017年1月至11月工资汇总表显示的高某的工资构成，明显与高某作为销售经理工资标准应为基本工资5000元＋销售提成不符，且有的月份防暑降温费、供暖补贴明显过高。一审法院认为，公司未提供真实可信的证据以证明高某的工资构成情况，同时，在高某的工资汇总表中，未体现出有翟某的奖金情况，故本院认定以高某的应发工资作为计算标准。关于2017年12月的工资，高某被调整为销售顾问后，全月无销售业绩，工资标准应按基本工资2500元计算。综上，高某2017年1月至12月期间的月平均工资为11950.42元，公司应以此为标准，向高某支付经济补偿和赔偿金共计298760.40元｛11950.42元/月＊（4＋10.5＊2）月｝，高某主张的超出部分，一审法院不予支持。
二审法院认为，本案二审争议焦点为公司与高某解除劳动合同是否违法，是否应当支付赔偿金以及具体数额。
关于解除劳动合同的问题，公司主张解除理由为高某旷工，2017年12月1日，公司将高某工作岗位由津南店销售经理调整为销售顾问，同年12月22日，公司再次通知对高某进行调岗，无证据证实公司在调岗前与高某进行沟通并协商一致，高某因不接受此次调岗安排未到北辰新岗位报到，但仍在津南原岗位打卡上班至公司删除考勤机中的高某账号，综合两次调岗情况，公司以高某未到北辰报到即认定高某旷工缺乏依据，且公司一审提交的制度依据，即考勤制度没有经过审批程序，一审认定公司违法解除劳动合同并无不当，公司应向高某支付违法解除劳动合同赔偿金。
关于赔偿金数额，公司对计算年限无异议，主张计算基数中应扣除发放在高某工资中属于翟某的奖金，现公司提交申请表证实存在将翟某奖金发放给高某的申请，但其提交的高某工资明细与业务考核表显示的高某、翟某奖金数额不能对应，公司无法合理解释，其主张翟某的奖金实际发放给高某的证据不足，一审计算高某离职前十二个月平均工资并无不当。