裁判要旨：劳动者依法享受年休假、探亲假、婚丧假以及女职工生育（产）假、计划生育手术假等假期期间，用人单位应当按劳动合同约定的工资标准支付劳动者工资，约定不明确的，按本人休假前12个月平均实得工资支付劳动者工资。
案情简介：
黄某于2016年7月27日入职某（天津）投资有限公司，于2016年8月1日与公司签订劳动合同，合同约定：合同期限自2016年7月27日至2019年7月26日；试用期3个月至2016年10月26日；工作岗位人力行政主管；实行标准工时工作制度；每月向黄某支付工资，发薪日为每月10日；每月基本工资2500元，银行代发。
公司通过银行向黄某发放工资情况如下：2016年9月8日工资4536元，10月18日工资4788元，2017年1月23日四次工资分别为4789元、9589元、6137元、6015元，4月20日工资6075元，6月9日工资6256元，共8个月的工资。
公司财务职工于某通过微信发给黄某2017年5、6月工资条，显示税后工资分别为7081.28元、7016.28元；公司从2017年4月欠发黄某工资；黄某2017年的社会保险共缴纳10个月，公司给黄某缴纳至2017年11月。
2017年8月，公司董事长曾要求黄某离职，黄某不同意离职；黄某实际出勤日至2017年8月11日，于8月12日开始休产假或带薪年假。
2017年10月9日，黄某剖宫产女婴（第二胎孕39周2天）。
2017年9月13日，黄某向天津市武清区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该委员会于2018年1月3日作出仲裁裁决书，裁决公司给付黄某2017年4月1日至8月11日工资10887.10元。
黄某不服，向天津市武清区人民医院（下称“一审法院”）提起诉讼，请求公司支付黄某2017年4月至12月工资63000元。后双方又诉争至天津市第一中级人民法院（下称“二审法院”）。
裁判结果：
一审法院认为，1、关于公司是否自2017年4月开始拖欠黄某工资及工资数额问题。
第一，公司发放黄某的工资共8次，依劳动合同约定及发放工资实际做法，应当是8个月的工资，推算至2017年3月，公司从4月1日开始拖欠黄某工资；第二，杨某的证言及其提供的会议录音内容，均能印证前述确认的拖欠时间；第三，关于黄某工资数额问题，根据劳动部《工资支付暂行规定》第六条第三款规定：“用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查。用人单位在支付工资时应向劳动者提供一份其个人的工资清单”，又根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果”。公司对上述证据应提供而未提供，应承担不利后果。黄某提供了工资条微信截图，结合黄某已发放工资数额、公司薪酬管理制度及黄某职位情况，认定黄某2017年4月至8月11日的每月税后工资不低于7000元，黄某主张7000元，一审法院予以尊重。
综上，对黄某主张公司自2017年4月开始拖欠其每月税后工资7000元的事实予以确认。
2、关于黄某休产假、带薪年休假起止期间及工资待遇问题。
关于黄某享受产假的期限，根据国务院《女职工劳动保护特别规定》第七条“女职工生育享受98天产假。难产的，增加产假15天。”、《天津市人口与计划生育条例》第二十二条“符合法律、法规规定生育子女的。女方所在单位增加生育假（产假）三十日。”的规定，黄某剖宫产属于难产，所以黄某产假期限为98+15+30＝143天；第二，关于黄某的带薪年休假，按照国务院《职工带薪年休假条例》第三条“职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期”的规定，黄某提供的缴纳社会保险记录注明“参加工作时间、参保日期”均始于2010年4月，至今也不满10年，也未证明其实际工作已满10年，故认定其享受年休假为5天。公司未举证黄某2017年休年假的证据，故认定黄某应休未休5天带薪年假；第三，关于黄某休两假的起止期间问题。根据上述“国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期”的规定及黄某标准工时工作制度，黄某实际出勤日截止于2017年8月11日，12日周六、13日周日为休息日，黄某年休假应从14日开始至18日休满5天。8月19日、20日也是休息日，故黄某休产假期间应从2017年8月21日开始至2018年1月10日休满143天；第四，关于黄某年休假及产假期间的工资待遇问题。根据《天津市工资支付规定》第二十三条“劳动者依法享受年休假、探亲假、婚丧假以及女职工生育（产）假、计划生育手术假等假期期间，用人单位应当按劳动合同约定的工资标准支付劳动者工资，约定不明确的，按本人休假前12个月平均实得工资支付劳动者工资”的规定，双方签订劳动合同约定的工资只有基本工资2500元，不能反映黄某实际工资情况，视为约定不明，应按2017年8月11日以前的12个月平均实得工资计算，即2016年8月12日至2017年8月11日期间的月平均实得工资，其中2017年4月1日至8月11日的工资尚未发放，此期间的实得工资宜按应发工资每月税后7000元计算。故黄某休两假期间的月工资待遇应按如下方式计算：2016年8月12日至31日所占当月时间比例计算该段工资为20天÷31天×该月工资4536元＝2926.45元；2017年8月1日至11日的实得工资也按比例计算为11天÷31天×7000元＝2483.87元；2016年9月至2017年7月的实得工资为（4788元+4789元+9589元+6137元+6015元+6075元+6256元+7000元×4）＝71649元；故2016年8月12日至2017年8月11日期间的月平均实得工资为（2926.45元+2483.87元+71649元）÷12个月＝6421.61元。
综上，黄某休两假期间为，年休假2017年8月14日至18日，前后4天为周六、日，属法定休息日，产假2017年8月21日至2018年1月10日，两假期间月工资待遇为6421.61元。
3、关于公司是否应当给付黄某主张的工资数额问题。
根据上述计算结果，黄某主张公司给付2017年4月至12月的工资数额，应按以下方式计算：4-7月工资按每月7000元×4个月=28000元；8月工资应分段计算，即11天（拖欠工资天数）÷31天×7000元+20天（休假工资的天数）÷31天×6421.61元=6626.84元；9-12月工资按每月6421.61元×4个月=25686.44元；合计60313.28元。故对黄某主张的63000元，部分支持60313.28元。
二审法院驳回上诉，维持原判。