裁判要旨：劳动者虽然称其在休病假，但既未在休假前将病假手续提交用人单位，也未按照规章制度的规定履行请假手续，而是在用人单位已经对劳动者的行为作出处分之后，才将病假手续邮寄给用人单位的，属于未按照用人单位要求履行请病假手续，用人单位可按规章制度的相关规定视为旷工。
案情简介：
刘某系天津某印刷包材有限公司员工。
2018年2月22日，刘某因拒绝工作安排，经劝导仍不服从，科主管劝导沟通无效，公司于同年2月26日给刘某作出记大过处分。
刘某于2018年3月9日至3月22日未到公司工作，公司于2018年3月16日向刘某发出复工通知书，要求刘某返岗上班，否则将对刘某旷工行为进行处理，于2018年3月23日向刘某发出返岗通知书，告知刘某不符合休假条件，并要求刘某务必于3月23日8:30到岗上班。
公司于同年3月29日对刘某作出惩处通知书，以刘某2018年3月10日至3月22日期间，未经批准擅自休假，且事后未补充过任何资料，严重违反公司制度，给予刘某记大过处分一次，同时未出勤期间视同旷工。
公司于2018年4月9日对刘某作出惩处通知书，因刘某2018年3月23日按公司要求到岗报到后，拒不执行主管工作安排，3月26日经劝导后仍不执行，在生产现场无所事事，给生产秩序造成恶劣影响，给予记大过处分。
刘某于2018年3月底向公司邮寄自2018年3月9日之后申请病假手续，刘某于2018年3月中旬期间到外地旅游。公司因刘某2018年2月有记大过处分，扣发刘某绩效工资，因刘某2018年3月存在旷工情况，扣发刘某2018年3月相应工资。
公司《员工手册》规定，员工请假须依公司规定提前申请休假，经核准后方能休假，员工请假应事先在Workflow中填写《境内人员请假申请单》，经权责主管核准后方可休假，员工未经请假或请假未经核准擅离工作岗位或不到岗，以旷工论处。员工存在旷工，不发放当日工资、不发当月全额全勤奖、不发当月绩效奖金。同时，该手册还规定，拒绝听从主管的指挥监督，经劝导仍不听从命令者，给予记大过处分，记大过罚相当于九日薪资之绩效奖金。
刘某于2018年4月12日向天津经济技术开发区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，请求1、返还2018年2月至3月因处分而扣发的绩效奖金3760.14元；2、返还2018年3月8日至3月22日旷工工资1949.70元。该委员会于2018年5月17日出具仲裁裁决书，裁决内容为驳回刘某全部仲裁请求。刘某对该裁决书不服，起诉至天津市滨海新区人民法院（下称“一审法院”），请求：1、撤销2018年2月至3月期间三次处分决定；2、返还2018年2月至3月因处分而扣发的绩效奖金3760.14元；3、返还2018年3月8日至3月22日旷工工资1949.70元。后双方又诉争至天津市第二中级人民法院（下称“二审法院”）。
裁判结果：
一审法院认为，就刘某第一项诉请而言，虽然刘某未在劳动仲裁中提起，但属于与本案诉请不可分内容，因此，一审法院可以在本案审理该诉请内容。一审法院对公司给刘某作出的三次记大过处分进行如下分析，第一次与第三次记大过处分均因刘某拒绝工作安排，公司对此提供了相应证据予以证明，且公司《员工手册》对此予以明确规定，该第一次、第三次记大过处分具有相应的事实基础和法律依据；第二次记大过处分系因刘某于2018年3月9日至3月22日存在旷工，刘某虽然称其在该段期间休病假，但刘某并未在休假前将病假手续提交公司，也未按照《员工手册》的要求从Workflow中履行请假手续，仅是在公司已经对刘某旷工行为作出记大过处分之后，才将病假手续邮寄给公司，由此可见，刘某未按照公司要求履行请病假手续，而且结合刘某在3月中旬到外地旅游的情形，一审法院认定公司将刘某2018年3月9日至3月22日未出勤视为旷工并作出记大过处分并无不当。综上，公司对刘某作出的三次记大过处分均无不当之处，对于刘某第一项诉请内容，一审法院不予支持。至于刘某第二、三项诉请内容，因刘某存在记大过处分和旷工行为，公司根据《员工手册》内容扣发刘某绩效奖金及相应工资，并无不当之处，刘某诉请缺乏事实和法律依据，一审法院不予支持。
二审法院认为，当事人对其主张有责任提供证据予以证实，没有证据或证据不足以证实其主张的应承担举证不能的法律后果。本案中，公司提供了相应的证据证明其作出的处分均依照《员工手册》并具有相应的事实基础，并因刘某存在记大过处分和旷工行为，依据《员工手册》内容扣发刘某绩效奖金及相应工资，并无不当之处，刘某的上诉请求缺乏事实和法律依据，本院不予支持。