裁判要旨：用人单位在拒收劳动者病休假证明后，以劳动者连续旷工且未办请假手续为由解除劳动合同的，属于违法解除劳动合同。
案情简介：
马某于2013年8月5日入职公司天津某酒店管理有限公司，岗位为客房服务员，双方签订了书面的劳动合同，入职后每月基本工资1500元，2015年基本工资调整至1900元，除基本工资外，工资项目还包括奖金、防暑降温费、冬季取暖费、加班费等，现劳动合同期限未到期。
公司《员工管理手册》第三章第一节第三条病假制度规定：1、病假需有三甲以上医院证明及就诊医疗卡、收费凭证，否则以事假处理，医院已经出具病假单及相关诊断证明，并已提交公司，经公司签收确认后，可以享受病假；2、病假须于员工恢复工作后一天内报店长批准，凡连续病假期间的各类假期均视作病假处理。第四章第四节对旷工的情况规定为：未事先办理请假手续而缺勤或未准假而擅自休假者，以及各种假期逾期不归而无续假者等；对旷工者，按旷工时间所对应的本人基本工资的双倍处罚，员工无故旷工半日者，除扣发一天基本工资，给予一次警告处分，连续旷工两日或全年累计旷工三天以上，公司将与之解除劳动合同处理。根据公司提供的培训记录，马某在2013年、2016年接受了员工管理手册的培训。
2016年4月27日马某因腰椎间盘突出休病假，公司认可收到马某两次休病假的门诊挂号条、诊断证明书、病例记录，均为天津市人民医院出具，其中2016年4月27日出具的诊断证明书载明建休贰周，2016年5月13日出具的诊断证明书载明建休贰周。马某曾于2016年5月12日向公司书写恢复工作的申请一份，但马某仅在当天上了一天班，后继续休病假。公司曾在马某休假期间找到马某并告知马某仅为其保留岗位至2016年5月31日。后马某又分别于2016年5月27日、6月10日到人民医院就诊，马某称两次医院均出具了建休贰周的诊断证明书。2016年6月6日，马某到公司处欲提交2016年5月27日医院出具的休假证明，但公司拒绝接收。公司于2016年6月6日到天津市人力资源和社会保障局为马某办理了退工手续，载明双方终止解除合同原因为双方协商一致，终止解除合同时间为2016年5月31日，但公司办理退工手续时提交的《解除劳动合同协议书》并非马某本人签字。自此之后，马某未再到公司处工作。
2016年8月31日公司在《渤海早报》上刊登了《解除劳动合同通知》，载明：员工马X自2016年6月1日起至今无任何理由连续旷工且未办请假手续，严重违反公司规章制度，已于2016年6月6日解除劳动关系。
2016年6月21日，马某向天津市红桥区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，提出要求公司向其支付违法辞退赔偿金15000元等请求。该委于2016年10月26日作出仲裁裁决书，裁决驳回了马某的该请求。该裁决书送达后，马某不服，于2016年11月8日向天津市红桥区人民法院（下称“一审法院”）提起诉讼。
庭审中，根据马某提供的银行明细显示2016年5月前其月均工资2670元。公司同意向马某支付2016年5月份病假工资2136元。
裁判结果：
一审法院认为，马某自2013年8月5日入职后，在公司处工作期间，接受公司的管理，从事公司安排的有报酬的劳动，且双方均认可签订了书面劳动合同，双方之间存在合法的劳动关系。本案主要争议焦点为公司以马某连续旷工且未办请假手续为由解除劳动合同是否合法。结合双方的陈述以及提交的证据，分析如下：1.马某已接受公司对《员工管理手册》的培训，应知晓《员工管理手册》的规定，且《员工管理手册》规定的内容并不违反法律法规的强制性规定，对双方均具有约束力；2、对于2016年4月27日至2016年6月6日期间马某仅在2016年5月12日上班一天，其他工作日均未到岗工作的事实，双方均无异议。庭审中公司自认收到马某自2016年4月27日至2016年5月26日的请病假手续，否认收到之后的请病假手续，但结合马某当庭提交的病历记录及2016年6月6日录音，可以证明马某在2016年5月27日继续在天际天津市人民医院看病，并开具休假证明，在2016年6月6日向公司提交时公司拒绝接收该休假证明。根据《员工管理手册》相关规定，员工休假有严格的请假制度，但可以在复工后补交休假证明，马某现有证据证明其履行了相关请假手续，按《员工管理手册》规定，如手续不符合规定，应以事假处理。但公司在拒收马某休假证明的同日，以马某连续旷工且未办请假手续为由解除劳动合同，并使用非马某本人签字的《解除劳动合同协议书》为马某办理了退工手续。公司上述行为违反了《劳动合同法》的相关规定，现马某要求公司依照《劳动合同法》相关规定支付经济赔偿金的诉讼请求，合法有据，一审法院予以支持。根据劳动者的主张，一审法院确认双方之间的劳动合同关系于2016年5月31日终止。根据马某工作年限，公司应向马某支付的经济赔偿金为16020元（2670元*3*2倍），现马某仅主张15000元，系马某自行处分其民事权利的行为，对马某该项诉讼请求，一审法院予以支持。
本院认为，公司《员工管理手册》第三章第一节第三条病假制度规定：1、病假需有三甲以上医院证明及就诊医疗卡、收费凭证，否则以事假处理，医院已经出具病假单及相关诊断证明，并已提交公司，经公司签收确认后，可以享受病假；2、病假须于员工恢复工作后一天内报店长批准，凡连续病假期间的各类假期均视作病假处理。故根据公司《员工管理手册》，如员工休假可以在复工后补交休假证明，一审中马某提交了病历记录及2016年6月6日录音，可以证明马某在2016年5月27日继续在天津市人民医院看病，并开具休假证明，在2016年6月6日向公司提交休假证明履行请假手续，公司拒绝接收。而公司在拒收马某休假证明的同日，却以马某连续旷工且未办请假手续为由解除劳动合同，并使用非马某本人签字的《解除劳动合同协议书》为马某办理了退工手续。故一审法院依法判决公司向马某支付经济赔偿金及2016年5月病假工资并无不妥。