裁判要旨：用人单位应在劳动者医疗期届满时要求劳动者进行相关鉴定以决定如何处理与劳动者的劳动关系，不应在劳动者提交休假证明的情况下要求劳动者复工及与劳动者解除劳动关系，否则构成违法。
案情简介：
2007年12月29日曹某入职天津某电器公司处，2015年4月28日开始任黄河道店传统家电主任助理，2017年1月1日双方签订无固定期限劳动合同。
公司表示2016年4月25日至2017年1月24日曹某享受医疗期。曹某向公司提交的最后一份诊断证明书的出具时间为2017年3月30日，建休2周。
2016年12月24日，公司通过EMS向曹某寄送职工结束医疗期通知书，写明曹某应享受的医疗期为9个月，要求曹某于2017年1月25日到公司处办理复工手续。
2017年2月9日，公司通过EMS向曹某寄送旷工通知书，写明自2017年1月26日起公司累计缺岗9天，形成旷工事实。
2017年4月29日，公司在今晚报刊登解除劳动合同通知，并于2017年5月29日与曹某解除劳动关系。
2017年12月18日，曹某向天津市南开区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，提出要求公司向其支付违法解除劳动合同经济赔偿金48819元等请求。
2018年4月10日，该仲裁委作出仲裁裁决书，裁决驳回了曹某的该项请求。曹某不服此裁决，因此诉至天津市南开区人民法院（下称“一审法院”）。后，双方又诉争至天津市第一中级人民法院（下称“二审法院”）。
裁判结果：
一审法院认为，企业职工患病或非因工负伤医疗期规定，企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，实际工作年限十年以上的，在本单位工作五年以上十年以下的医疗期为九个月；企业职工非因工致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病，在医疗期内医疗终结，不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作的，应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定。公司未提供证据证明在曹某医疗期届满时曾要求曹某进行相关鉴定以决定如何处理与曹某的劳动关系，而是在曹某提交休假证明的情况下要求曹某复工及与曹某解除劳动关系。因此公司与曹某解除劳动关系不符合法律规定，曹某要求公司支付违法解除劳动合同经济赔偿金，予以支持。公司提供的工资台账可以证明曹某的平均工资低于天津市最低工资标准，因此公司应按照天津市最低工资标准，给付曹某违法解除劳动合同经济赔偿金。2007年12月29日曹某入职至2017年5月29日公司与曹某解除劳动关系，曹某在职9年6个月，因此公司给付曹某违法解除劳动合同经济赔偿金39000元。
二审法院认为，劳动者医疗期届满,在不能从事原工作亦不能从事由用人单位另行安排的工作的,用人单位提前30日以书面形式通知劳动者或者额外支付1个月工资后,可以解除劳动合同。公司解除与曹某的劳动关系不符合法律规定，公司应向曹某支付违法解除劳动合同经济赔偿金。