裁判要旨：劳动者虽然工作天数多从而导致在岗总时间较长，但劳动强度明显不大，长期处于等待状态且等待期间有岗亭可以休息，完全视为工作时间以计算加班费，将严重背离其与用人单位对于协商的工资标准的合理预期。
案情简介：
吕某于2014年4月18日入职天津某物业管理有限公司处从事秩序员工作,当日双方签订了书面劳动合同。合同约定：期限自2014年4月18日至2019年6月30日止，实行标准工时制度，每月十五日前支付上月工资，每月工资不低于天津市最低工资标准，试用期工资为1680元/月。当日，双方签署一份员工录用信息表，写明工资结构=基本工资+绩效工资+加班费。
吕某于2017年12月27日向天津市和平区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，天津市和平区劳动人事争议仲裁委员会于2018年1月31日作出仲裁裁决书。吕某对该裁决书不服，诉讼至天津市和平区人民法院，提出要求公司向吕某支付自2014年4月18日起至2017年11月30日期间欠付的加班工资共计236741元等请求。
庭审中，根据证据考勤记录中显示，若吕某上白班，吕某打卡共有六次，分别为早上7时多，上午11时左右，下午13时、16时30分、18时30分、20时左右。若吕某上夜班，打卡记录为六次，分别为晚上19时多左右、23时左右、凌晨1时、4时半、6时半左右、8时左右。根据考勤记录，吕某每个班次之间休息两次，每次两个小时，正好是用餐时间。吕某每个班次工作时间应为八小时。
经双方核对，根据公司提供的考勤记录，双方确认吕某2014-2017年夜班天数分别为93天、118天、149天、126天；周末加班天数分别为50天、51天、31天、26天；法定节假日加班天数2015年和2016年分别为1天，2014年和2017年未有法定假日加班。
裁判结果：
法院认为，关于公司应否支付吕某加班费的问题，本案中，双方签订的劳动合同中约定吕某实行的是标准工时制度，但根据吕某实际工作时间和具体工作内容，吕某实际实行的是综合工时制。从2014年4月18日吕某入职公司处开始，吕某每月工资构成为基本工资﹢绩效工资﹢加班费。吕某每月实发工资也高于天津市最低工资标准，并符合保安行业正常工资水平。吕某每天在岗8小时，虽然工作天数多从而导致在岗总时间较长，但劳动强度明显不大，长期处于等待状态且等待期间有岗亭可以休息，完全视为工作时间以计算加班费，将严重背离双方对于协商的工资标准的合理预期，且吕某自入职开始至双方发生纠纷时，长时间未对该工资标准提出异议，应视为对该劳动报酬水平的认可，即该工资标准中已经包括了相应的加班费用。根据双方依据考勤记录确认的吕某自2014年至2017年加班天数依次为50天、51天、31天和26天。法定节假日加班为2015年1天，2016年1天。根据吕某每年日工资标准，公司现在每月支付给吕某的加班费的总和已经超过按照吕某加班天数计算应付的数额。本院综合吕某实际加班时长、工资标准、已付费用以及公司每天为吕某免费提供四餐及住宿等因素，确认公司无需向吕某支付加班费，故对吕某第一项诉讼请求，本院不予支持。