裁判要旨：用人单位与劳动者劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化的情形，应是指履行原劳动合同所必要的客观条件，因不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的情况，客观情况发生重大变化的客观事实存在，当事人订立劳动合同时无法预见，且不可归责于劳动合同当事人任何一方。用人单位旨在减少部门及团队职能的重合，提升组织效率，获得更好的外部竞争力而进行的组织架构调整非客观情况发生重大变化的情形。
案情简介：
贾某于2007年12月17日入职公司处，双方订立固定期限为自2007年12月17日至2009年12月30日的《劳动合同》。
2009年12月23日，双方续订固定期限自2009年12月31日至2012年12月31日的《劳动合同》。
2012年12月10日，双方签订《补充协议》，因贾某处于法律规定的三期（孕期/产期/哺乳期），将主合同延续至上述情形消失时终止。后双方又订立《劳动合同》，固定期限自2014年4月28日至2017年6月30日，贾某工作岗位GMEDSales部门医院主管（HS）岗位，实行不定时工时制。
2015年6月1日，贾某工作岗位调整为战略客户地区经理。贾某提交的证据“《在职证明》”证实，其于2017年5月11日前近12月平均月收入33573.71元（税前）。
2017年3月21日，公司向贾某发送邮件，告知贾某近期两个部门整合，其岗位设置可能受到影响，考虑贾某在公司内的职业发展，将天津地区准入经理之这一空缺职位发布给贾某，并告知贾某于2017年3月22日进行内部面试。
2017年3月22日，贾某向公司发送邮件，提出质疑但仍参加了面试。
2017年4月6日，公司向贾某发送邮件，通知贾某未通过面试。同日，公司还向贾某发送邮件，向贾某推荐强生医疗器械公司的多个空缺职位，告知贾某有感兴趣的职位可以进行应聘。同日，贾某向公司发送邮件，主要内容：贾某的工作岗位没有了，调动工作属于变更劳动合同，必须书面给出贾某不能胜任原工作的充分理由。根据劳动合同法规定，双方协商一致可以变更劳动合同内容，变更劳动合同应当采取书面形式。如果公司与贾某协商变动工作岗位，请安排具体岗位与贾某协商，此时要求继续履行劳动合同，如双方存在争议，可交由劳动仲裁部门裁决。
2017年4月14日，公司向贾某发送邮件，邀请贾某于2017年4月19日在北京就劳动关系事宜进行协商。
2017年5月12日，公司向贾某发送《协商变更劳动合同通知书》邮件，主要内容：贾某的工作岗位已于2017年4月5日被撤销，向贾某提供零售药店销售部“DSR项目主管”职位，工作地点唐山市，薪酬基本工资不变，因工作地点发送变更，公司按照内部相关政策提供补贴，请贾某于2017年5月16日上午十点前确认是否接受上述新岗位。
2017年5月16日，公司向贾某发送邮件，主要内容：公司了解到贾某于5月16日与公司工作人员通话明确向公司告知不接受《协商变更劳动合同通知书》中列明的新岗位及劳动合同变更事宜。同日，公司以特快专递的方式向贾某邮寄《劳动关系解除通知书》，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第（三）项规定，以贾某与公司劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经贾某与公司协商，未能就变更劳动合同内容达成协议为由，决定于2017年5月16日与公司解除劳动关系。工资、社会保险及住房公积金将支付或缴纳至解除日。
贾某申请仲裁，天津市和平区劳动人事争议仲裁委员会作出仲裁裁决书，裁决：一、公司继续履行与贾某的劳动合同；二、自本裁决生效之日起十日内，公司支付贾某2017年5月16日至18日工资2179元；三、驳回贾某的其他仲裁请求事项。
公司不服仲裁裁决起诉至西安市新城区人民法院，该院将案件移送至天津市南开区人民法院审理。
裁判结果：
法院认为，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。公司单方与贾某解除劳动合同的理由即“贾某与公司劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”情形，应是指履行原劳动合同所必要的客观条件，因不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的情况，客观情况发生重大变化的客观事实存在，当事人订立劳动合同时无法预见，且不可归责于劳动合同当事人任何一方。现公司为证明“客观情况发生重大变化”所提交的证据即《国务院办公厅关于推进分级诊疗制度建设的指导意见》，是针对医疗卫生机构的指导意见，公司是结合该指导意见进行组织架构调整，将贾某所在部门与其他部门整合为新的部门，导致贾某的工作岗位已不存在，劳动合同部分约定内容无法履行，虽然该调整也存在被动的因素，但是主要目的还是公司提交的证据即《公司董事会决议》中载明的内容，即“旨在减少部门及团队职能的重合，提升组织效率，获得更好的外部竞争力”，并非是在客观上必须进行调整。因此，公司提交的证据尚不足以证明其进行组织架构调整系客观情况发生重大变化所导致，故公司单方与贾某解除劳动合同的理由不能成立，应属于违法解除，其要求确认于2017年5月16日向贾某发出的《劳动关系解除通知书》合法有效，无需继续履行与贾某的劳动合同的诉讼请求，本院不予支持。同时，因在仲裁及本案审理期间均未涉及到违法解除劳动合同赔偿金的问题，故公司要求无需向贾某支付违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求，本院不予审理。
公司违法解除劳动合同，应向贾某支付自违法解除劳动合同之日至劳动合同届满之日止的工资损失，故公司要求无需支付贾某2017年5月16日之后劳动报酬的诉讼请求，本院不予支持。
贾某与公司已连续订立二次以上固定期限劳动合同，且贾某没有《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，其提出与公司续订无固定期限劳动合同符合法律规定，故公司要求无需与贾某续订无固定期限劳动合同的诉讼请求，本院亦不予支持。